Assessment Centrum. Kvalitní, komplexní a rychlý výběr kandidátů

Assessment Centrum: „Nejdříve je potřeba znát „Koho co“, teprve pak „Jak a čím.“ (PhDr. František Hroník, Poznejte své zaměstnance, Vše o Assessment Centre, 2002).

Situace

Nedostatek kandidátů je problém, se kterým se v současné chvíli potýká většina firem – zejména pokud se jedná o specializované pozice. Hlavní příčinou je aktuální ekonomická situace způsobující malou nezaměstnanost, částečně také máme tendenci obviňovat nefunkční školství nebo nepružný korporátní systém. Co když je ale důvodem i naše nepružné myšlení? Požadavky manažerů na vhodné kandidáty jsou někdy velmi rozsáhlé, zahrnující dlouholetou úspěšnou praxi na stejné pozici a řadu osobních, poměrně často proti sobě jdoucích vlastností. Pak samozřejmě není překvapením, že obdrží od HR oddělení takových lidí poskrovnu.

Proč Assessment Centrum?

Vtip je jednoduše v tom, zkusit přemýšlet jinak. Zvážit i kandidáty, kteří nemají CV dokonale odpovídající popisu dané pozice. Je jasné, že v rámci klasické metody individuálních pohovorů nechceme ztrácet hodinu čas s analytikem, s nadějí, že se z něj vyklube zdatný obchodník. Pravděpodobně to v tomto omezeném časovém limitu ani nebudeme schopni posoudit. A právě zde se výborně uplatní metoda výběru kandidátů Assessment Centrum. Není neobvyklé, že pozvete kandidáta, který by výběrem na klasický pohovor díky svému životopisu neprošel, a který se ukáže v rámci Assessment Centra jako nejlepší volba.

A jak poznáme, že je kandidát vhodný? Na začátku si směrem k pozici stanovíme klíčové osobnostní kompetence, které zejména potom v průběhu AC sledujeme a hodnotíme. Například u obchodníka se často jedná o prozákaznický přístup, efektivní komunikaci, schopnost se rozhodovat nebo schopnost analýzy. Těmito vlastnostmi může disponovat jak kandidát, který se obchodu v předchozí praxi nevěnoval, stejně jako třeba absolvent bez zkušeností. Pokud je u nich nalezneme, společně s dostatečnou motivací, můžeme tak získat ideálního zaměstnance, kterého bychom v klasickém výběrovém řízení ani nepozvali na pohovor.

Z odborného hlediska, Assessment Centrum je jednou z nejkomplexnějších metod výběru zaměstnanců, která kombinuje modelové situace simulující (ne)pracovní případy spolu s osobnostní diagnostikou. Obvykle trvá celý den, což zamezuje možnost „přetvářky“ kandidáta a na rozdíl od hodinového interview získáme ucelené informace. Odpadá zde do značné míry riziko subjektivity, neboť kandidáty posuzují tři až čtyři hodnotitelé. Nejčastější varianta zahrne okolo 6-8 kandidátů, na některé pozice až 12, což výrazně šetří čas všech zúčastněných osob ve výběrovém řízení.

Dobře připravené AC něco stojí, nicméně je pravdou, že rychle a kvalitně vybraní kandidáti přinášejí firmě výsledky. Stačí si někdy spočítat, kolik společnost stojí neobsazená pracovní pozice ve formě ušlého zisku.

A jak to dělá mBlue?

V tomto případě ani kovářova kobyla nechodí bosa – v mBlue si převážnou část svých nových kolegů vybíráme právě formou Assessment Centra, což nám přináší diverzifikaci týmu i výborné výsledky. O jejich průběhu i zpětných vazbách si můžete přečíst v jenom z našich předchozích článků.

Směrem ke klientům jsou naše Assessment Centra připravována na míru a jako koordinátoři i hodnotitelé se na nich spolupodílejí manažeři z daných oborů. mBlue Assessment Centra využily či pravidelně využívají společnosti jako Jacobs Douwe Egberts, Porsche, Nokian Tyres, F.X. Meiller, Renomia, Aerosol či Z+M a další.

Obrázek Assessment Centrum

Skupinové modelové situace, ilustrační foto

obrázek Assessment Centrum

Chcete se dozvědět více?

Jméno a Příjmení*
E-mail*
Telefon
Zpráva