Kariérně růst neznamená jen povýšení. Někdy stačí obyčejný zájem nadřízeného

  • Češi dávají výpověď, když nemohou kariérně růst.
  • Velké firmy o rozvoj zaměstnanců pečují lépe.
  • IT pracovníci, programátoři nebo analytici touží po něčem, co je bude bavit.

Nejčastějším důvodem pro odchod ze zaměstnání je, že lidé cítí stagnaci a nemohou profesně růst, zjistil výzkum. Ne vždy má však firma možnost zaměstnance povýšit. „Kariérní růst není jen povýšení, ale jakékoliv obohacování pracovní náplně a její změna. Například manažeři mohou ve svém týmu zaměstnance rotovat,“ říká Milan Mahovský, majitel personálněporadenské společnosti mBlue, která výzkum zpracovala.

milan zájem

HN: Podle výsledků výzkumu lidé odcházejí z práce ani ne tak kvůli platu nebo šéfovi, ale proto, že nemají možnost kariérně se posunout. Překvapilo vás to?

Musím přiznat, že jsme byli překvapeni. Především tím vysokým procentem a odstupem od dalších důvodů. Nemožnost kariérního růstu se ukazuje jako nejdůležitější faktor odchodu ze zaměstnání, a to hlavně pro specialisty, střední a vyšší management. Čtyřicet devět procent lidí uvádí jako jeden ze dvou důvodů kariérní růst. Pod tímto pojmem je skryta například nevhodná nebo nudná náplň práce, nemožnost kariérního růstu, tedy povýšení, víc osobní odpovědnosti poté, co firma projde reorganizací, nebo nedostatečný prostor k seberealizaci. Z naší studie vyplývá i to, že velké firmy lépe pečují o rozvoj svých zaměstnanců a tím předcházejí jejich odchodu.

HN: Dále výzkum zjistil, že nejčastějším důvodem odchodu je nedostatečný růst pro lidi z IT, naopak nejméně to vadí pracovníkům logistiky. Proč právě lidé z IT tak touží po kariérním růstu?

IT pracovníci, programátoři nebo analytici touží po něčem, co je bude bavit. Zajímají je nové projekty, nové technologie. Jdou skutečně po obsahu a chtějí se zdokonalovat. Naopak příliš je nezajímá struktura firmy a její procesy. Mají rádi pocit svobody a flexibility, proto často nezapadají do šablon trhu práce. Programátor, respektive IT pozice, svou podstatou přináší nové nápady, řešení složitých situací. IT oblast je velmi dynamická, oproti tomu pozice logistiky vyžaduje velkou přesnost, spolehlivost, rychlost opakujících se procesů. Tato povolání tedy přitahují jiné typy lidí, což se projevuje i v motivaci pro kariérní růst. Tedy logistikům tolik nevadí rutina, zatímco programátoři ji přímo nenávidí.

HN: Mzda a benefity jsou důvodem odchodu jen pro 12 procent zaměstnanců. Proč? Není snad mzda pro ně důležitá?

Pro nás bylo toto zjištění velmi zajímavé. Mzdu lidé často považují za hlavní bariéru při zaměstnávání. Rádi bychom toto vnímání poupravili, protože mzda je jedním z důležitých faktorů při výběru zaměstnavatele, ale zároveň jsou i další aspekty. Toto zjištění může být zároveň i signálem, že zaměstnavatelé své zaměstnance už platí dobře, a je tedy třeba hledat další způsoby, jak je zaujmout. Tento průzkum zdůrazňuje, že pro zaměstnance není zásadní pro konečnou volbu odměna například 40, nebo 45 tisíc, ale jaká bude jejich pracovní náplň. Tedy kdo bude jejich nadřízený, pro jakou firmu budou pracovat nebo jaké je renomé firmy. Podle našich zkušeností však víme, že pokud zaměstnanec dostane cca o 30 procent více, tedy například místo 40 zhruba 55 tisíc, tak už faktor platu převáží. Takto velký rozdíl však není na trhu práce častý.

HN: Co má zaměstnavatel udělat, chce-li předejít tomu, aby mu zaměstnanci odcházeli, protože nemohou kariérně růst? Ne vždy má přece firma možnost každého hned povýšit.

Důležité je znát potřeby a motivace svých zaměstnanců, hovořit s nimi a řešit jejich problémy. Často postačí obyčejný zájem nadřízeného, který má čas a prostor řešit se zaměstnanci jejich rozvoj. Doporučujeme nastavit systém rozvoje zaměstnanců. Takto nastavený systém je průhledný, srozumitelný všem a umožňuje sladit potřeby zaměstnance s potřebami firmy. A to je nesmírně cenné. Je také velmi důležité si uvědomit, že kariérní růst není jen povýšení, ale jakékoliv obohacování pracovní náplně a její změna, například manažeři mohou ve svém týmu zaměstnance střídat na pracovních pozicích. Firma může nastavit systém interního náboru tak, aby na otevřená místa přijímala přednostně své zaměstnance. Pak mohou firmy nastavit takzvaný talent management. To znamená systém výběru zaměstnanců provázaný s jejich rozvojem a adekvátním odměňováním zaměřeným jak na talentované zaměstnance, tak právě i na různé formy obohacování pracovní náplně.

 

Zuzana Keményová – redaktorka

Chcete se dozvědět více?

Jméno a Příjmení*
E-mail*
Telefon
Zpráva

Mgr. Milan Mahovský - výkonný ředitel