„Pro úspěch Assessment centra vždy přizvěte liniového manažera“, říká Libor Vachek specialista na náborový proces

20 let zkušeností z HR, vzdělávání a obchodu promítá Libor Vachek do každodenních konzultací s personalisty a pomáhá jim nalézt ta nejefektivnější řešení pro nábor klíčových zaměstnanců. A přestože sám sebe označuje za introverta, s námi se ochotně podělil o zkušenosti nasbírané právě při realizacích Assessment center.

Jaká byla tvoje cesta k personalistice?

Obchod, vzdělávání a personalistika mají k sobě velmi blízko. Bavilo mě hledat nové členy týmu a podílet se na jejich rozvoji. Vždy jsem hledal cesty, jak to dělat lépe a efektivněji. To mě přivedlo k metodám typu Assessment Centra, zpětné vazby, situačního vedení a koučinku, Neuroleadershipu nebo on-line psychologii.

Kdy jsi se potkal se svým prvním Assessment Centrem?

To už bude 10 let. Od té doby jsem se stal aktivním účastníkem více než 150 „ÁCéček“. Ať už v roli klienta zadavatele, moderátora nebo hodnotitele.

Změnilo se AC za tu dobu? Sleduješ nějaké trendy? 

Určitě ano. Velký posun vpřed vidím v jasně nastavených a fungujících kompetencích a tím i klientovo detailnější popsání očekávání od ideálního kandidáta. Výrazně se zvedla kvalita moderátorů a hodnotitelů. Ale hlavní trend spatřuji v zapojení liniových manažerů do přípravy a realizace AC.  Už to není v módu: „Personalisto, vyber mi toho nejlepšího“. Změnil se i přístup účastníků k AC, převážná část hodnotí AC kladně jako osobní rozvoj, poznání firmy, zaměstnanců, prostředí.

Které pozice jsou pro tebe nejtěžší?

Náročný výběr, pro mě, je vždy, když vybírám do vlastního týmu. Mám jasnou představu o náplni práce, kompetencích, roli ve společnosti, dovednostech a znalostech, aby člověk zapadl do týmu. Ale správně vybrat je také o osobnosti člověka, jeho emocích, osobní vizi, motivaci. To je ten někdy pomyslný oříšek, který potřebujete rozlousknout, recept na jídlo v kuchařce, které potřebujete správně uvařit. Ale je dobré zažít i tuto rovinu, protože je pro mě pak snažší pochopit klienta, když jsem v roli realizátora.

Pro jaké pozice je AC nejvhodnější a proč?

Nejčastěji obsazuji obchodnické pozice, zákaznický servis a manažerské pozice. Výhodou AC je jednoznačně rychlost a kvalita náboru. Cílem AC, které v mBlue realizuji, je mít na konci dne vybraného finálního kandidáta. Z pohledu kvality dnes není na trhu komplexnější metoda, jak v jednom dni poznat kandidáta do takové hloubky. Z finančního pohledu ušetří klient až 30 % nákladů oproti klasickému výběru. Důležité je říct, že výběrem kandidáta to rozhodně nekončí. Důležité jsou i následující kroky při adaptaci zaměstnance. Kvalitní program adaptace nových zaměstnanců na pozici do firmy je dnes dle mého názoru povinností. To je jako, když koupíte nové auto a nedostanete k němu manuál, jak ho používat. Metoda pokus omyl a nebo hození do vody v dnešním konkurenčním prostředí nefunguje.

Jaká největší fáma o AC koluje?

Z pohledu personalistů je to spíše než fáma nedůvěra v něco, co se na první pohled zdá komplikované a náročné. Ale pokud si dobře připravené AC klienti vyzkouší, velmi často ho používají pak opakovaně. Protože výsledkem je prověřený kandidát, spokojený manažer a úspora času a financí. U kandidátů je to obava z nutnosti vystoupit z komfortní zóny, přeci jen na hodinový pohovor se připravíte snáz. Je lehké schovat se do role a utvořit si nějakou ideální masku, kterou chce personalista slyšet. Uvedu nejčastější negativní reakce kandidáta na pozvánku: „já tam budu muset hrát nějaké modelovky“, „oni mě budou z něčeho zkoušet“, „já tam budu muset něco dělat před ostatními“, „budu muset dělat psychologické testy“.

Proč tomu tak je, je z několika úhlů pohledu – osobnost kandidáta – nechci dělat aktivity před skupinou, negativní zkušenost z AC (nekvalitní program, hodnotitelé), předsudky, nekvalitní komunikace apod. Snažím se vždy vysvětlit při pozvánce kandidátovi výhody a přínosy AC pro něho konkrétně a také pro společnost, kde se uchází o pozici. A hlavně účast na AC je dobrovolná a to i v průběhu celého dne.

Nakolik se AC v náboru využívá?

Assessment centra jsou ve světě velmi oblíbeným nástrojem. V Německu a USA využívá assessment centra jako jednu z metod náboru více než 68 % firem. Z toho je jasně patrné, že možnost výběru pomocí AC není okrajová možnost, ale je to jeden z primárních nástrojů, které by měl personalista zvažovat a používat při každodenní práci.

Chcete se dozvědět více?

Jméno a Příjmení*
E-mail*
Telefon
Zpráva

Mgr. Milan Mahovský - výkonný ředitel