Články se štítky Nábor

Už jste někdy ve firmě pomysleli na interim recruitment manažera? Ten se totiž v konkrétních situacích docela dobře vyplatí. Pokud pod návalem náborových aktivit ani nevíte, kde vám hlava stojí, je na čase předat tu nejhorší práci profíkovi, který vám uvolní ruce. Seznamte se...

Pondělí 18. července

Bojujete s nedostatkem kvalifikovaných kandidátů? Nedaří se Vám oslovit ty správné uchazeče? A už jste se zamysleli, jakým způsobem vedete kampaň ohledně zaměstnání právě ve Vaší firmě?

Výrazným prvkem v oblasti HR je tzv. employer branding. Budování značky zaměstnavatele je vhodné věnovat péči ještě před samotným určením strategie řízení lidských zdrojů. Získat informace o tom, jak je Vaše firma vnímána na trhu práce i Vašimi vlastními zaměstnanci může být klíčové pro další rozhodování při volbě komunikace pracovních příležitostí. Lze vycházet z různých průzkumů znalosti značek zaměstnavatelů či si vytvořit interní průzkum motivovanosti a spokojenosti stávajících zaměstnanců.

Nedostatek kandidátů je problém, se kterým se v současné chvíli potýká většina firem - zejména pokud se jedná o specializované pozice. Hlavní příčinou je aktuální ekonomická situace způsobující malou nezaměstnanost, částečně také viníme nefunkční školství nebo nepružný korporátní systém. Co když je ale důvodem i naše nepružné myšlení? Požadavky manažerů na vhodné kandidáty jsou někdy velmi rozsáhlé, zahrnující dlouholetou úspěšnou praxi na stejné pozici a řadu osobních, poměrně často proti sobě jdoucích vlastností. Pak samozřejmě není překvapením, že obdrží od HR oddělení takových lidí poskrovnu.

Vtip je jednoduše v tom, zkusit přemýšlet jinak. Zvážit i kandidáty, kteří nemají CV dokonale odpovídající popisu dané pozice. Je jasné, že v rámci klasické metody individuálních pohovorů nechceme ztrácet hodinu čas s analytikem, s nadějí, že se z něj vyklube zdatný obchodník. Pravděpodobně to v tomto omezeném časovém limitu ani nebudeme schopni posoudit. A právě zde se výborně uplatní metoda výběru kandidátů Assessment Centrum.

Obrázek Executive Search

Přinášíme vám druhý díl seriálu odpovědí na otázky našich klientů z oblasti mBlue produktu Executive Search. V prvním díle jste si mohli přečíst jaký je rozdíl mezi Executive Search a headhuntingem nebo třeba co je pro headhuntera při "lovení hlav" nejtěžší. Dnes s otázkami pokračujeme.

Obrázek Executive Search

V rámci rozhodnutí napsat článek o službě Executive Search jsme přemýšleli, jaké oblasti by naše stávající či potenciální klienty v tomto ohledu nejvíce zajímaly. Nakonec jsme se rozhodli se jednoduše zeptat - a dotazů se nám sešlo opravdu hodně, od těch obvyklejších až po ty záludné :-) Protože nechceme žádnou z vašich otázek vynechat, a zároveň vás nezahltit textem o délce Tolstého románu, rozdělili jsme je do několika dílů. Dnes vám přinášíme první.

Při domlouvání spolupráce při hledání pracovníků na různé pozice ve firmách se můžeme setkat i se stavem, kdy standardní nalezení uchazeče nemusí být tou nejefektivnější cestou k vyřešení situace klienta. Je to v případě, kdy má klient nastavené procesy hledání a chce je využívat. Zdá se to sice podivné, ale nejefektivnější řešení, které v takovýchto případech nabízíme, je analyzovat náborové procesy u klienta a navrhnout mu jejich optimalizaci. Tedy vlastně optimalizovat náborový proces a tak trochu si vzít prostor pro náš nábor. Ale to je ukázkou našeho přístupu, kdy hledáme vždy řešení, které je optimální pro klienta a sleduje jeho potřeby.

V únoru jste si na našem blogu mohli přečíst článek o situaci náhlého výpadku na HR oddělení našeho klienta, společnosti Bobcat Doosan Manufacturing. Pomocí našeho produktu Interim Recruitment, kdy do společnosti na limitovanou dobu nastoupil náš kolega Milan Vondráček, neměla tato situace negativní dopad na fungování společnosti a naopak zajistila plynulý chod HR oddělení až do nástupu nového manažera.

Obdobný případ se odehrál i v naší spolupráci se společností Fortuna v loňském roce.

V září 2015 jsem byl pozván do panelové diskuze Asociace poskytovatelů personálních služeb http://www.apps.cz/Recruitment_workshop.html.

První přednáška od Jana Mühlfeita byla velmi inspirativní. Do HR praxe jsem si odnesl vynikající zkušenost z Microsoftu, kde se v rámci rozvoje zaměstnanců rozhodli výrazně podporovat silné stránky zaměstnaců. V zemích, kde tento program implementovali, výrazně vzrostly prodeje. Co k tomu dodat? Sám jsem začal přemýšlet, jak tuto myšlenku aplikovat v mBlue a začal zkoušet u několika zaměstnanců při tvorbě individuálního plánu rozvoje.

Pondělí 29. září

23.září se u nás v mBlue konalo již tradiční Assessment Centrum na pozici Research Consultanta. Výběr nových kolegů je pro nás klíčovou záležitostí, a proto využíváme právě formu AC, která nám umožní poznat kandidáty lépe než při několika hodinových osobních interview. Prostřednictvím kolektivní hry můžeme sledovat, jak je člověk schopen pracovat v týmu, přes sebeprezentaci lépe identifikujeme komunikační schopnosti kandidátů, psychodiagnostické testy nám prozradí něco o osobnosti a modelová situace ukáže schopnost improvizace a prodejní dovednosti.

STŘEDA 1. ČERVENCE 2015
Máte také takový adaptační program? Snižuje fluktuaci a zvyšuje loyalitu zaměstnanců. Pokud se chcete dozvědět více o našem přístupu k adaptačním programům, kontaktujte nás.