Články se štítky Talent management

Ve středu 22. 6. se v mBlue konalo snídaňové setkání na velmi aktuální téma: důvody odchodu ze zaměstnání. Účast se vyšplhala nad naše očekávání: do sídla společnosti zavítalo více než 30 personalistů a HR manažerů firem z řad našich klientů. Na snídani jsme představili zajímavé výstupy z tříletého výzkumu, při kterém jsme shromáždili data od téměř 2000 kandidátů (ve srovnání s výzkumnými agenturami je to až desetinásobek), kteří k nám za tuto dobu zavítali.

Nedostatek kandidátů je problém, se kterým se v současné chvíli potýká většina firem - zejména pokud se jedná o specializované pozice. Hlavní příčinou je aktuální ekonomická situace způsobující malou nezaměstnanost, částečně také viníme nefunkční školství nebo nepružný korporátní systém. Co když je ale důvodem i naše nepružné myšlení? Požadavky manažerů na vhodné kandidáty jsou někdy velmi rozsáhlé, zahrnující dlouholetou úspěšnou praxi na stejné pozici a řadu osobních, poměrně často proti sobě jdoucích vlastností. Pak samozřejmě není překvapením, že obdrží od HR oddělení takových lidí poskrovnu.

Vtip je jednoduše v tom, zkusit přemýšlet jinak. Zvážit i kandidáty, kteří nemají CV dokonale odpovídající popisu dané pozice. Je jasné, že v rámci klasické metody individuálních pohovorů nechceme ztrácet hodinu čas s analytikem, s nadějí, že se z něj vyklube zdatný obchodník. Pravděpodobně to v tomto omezeném časovém limitu ani nebudeme schopni posoudit. A právě zde se výborně uplatní metoda výběru kandidátů Assessment Centrum.

Před dvěma týdny jste si zde mohli přečíst článek o našem průzkumu, proč lidé mění zaměstnání. Zaměřili jsme se v něm na nejčastější důvod odchodu - nemožnost seberealizace. V dnešním díle se chceme podívat na další časté důvody - nemožnost povýšení, nespokojenost s nadřízeným, mzda a benefity, atmosféra v týmu nebo reorganizace. 

Před pár měsíci jste si na našem blogu mohli přečíst článek o Assessment Centru (AC), které mBlue standardně pořádá na pozici Research Consultant. Na AC dojde k vyhodnocení klíčových kompetencí, které se u vybraných kandidátů následně rozvíjejí v rámci počáteční dvouměsíční adaptace – tzv. Induction Programu.

Na podzim loňského roku byly právě na základě AC vybrány do mBlue Alica Valachová a Monika Čápová. Obě prošly úspěšně školením a testy Induction Programu a nyní jsou již plnohodnotně zapojeny v pracovním procesu v rámci týmu zaměřeného na Výrobu a FMCG. Nutno podotknout, že první úspěchy na sebe nenechaly dlouho čekat a hodnocení jejich pracovních výkonů jsou nadprůměrná :-)

Jak deklaruje slogan naší společnosti, mBlue umí najít svým klientům ty nejlepší zaměstnance. Motto však pokračuje i dále: „Přinášíme řešení v lidských zdrojích“. Právě pod touto druhou částí se skrývá další stěžejní produkt mBlue – Efektivní řízení lidských zdrojů.

Co si pod tím představit?

Výše platu je základní motivační složkou naší práce. Co se ale stane, když je mzda příliš vysoká? Nad tím, co je v takovém případě motivací, se zamýšlí psycholog Tomáš Morávek.

 

Zdroj: http://finance.idnes.cz/rady-psychologa-proc-nepreplacet-zamestnance-fo5-/podnikani.aspx?c=A150918_120636_podnikani_kho

Nejčastějším důvodem pro odchod ze zaměstnání je, že lidé cítí stagnaci a nemohou profesně růst, zjistil výzkum. Ne vždy má však firma možnost zaměstnance povýšit. "Kariérní růst není jen povýšení, ale jakékoliv obohacování pracovní náplně a její změna. Například manažeři mohou ve svém týmu zaměstnance rotovat," říká Milan Mahovský, majitel personálněporadenské společnosti mBlue, která výzkum zpracovala.

  • Lidé nejčastěji odcházejí z místa, pokud se nemohou v zaměstnání vyvíjet.
  • U zaměstnanců na nižších pozicích je rozhodující plat.
  • Výpověď lidé dávají také kvůli mezilidským vztahům.

Ani nízký plat, ani nepříjemný šéf, a dokonce ani organizační změny ve firmě. Nejčastějším důvodem, proč lidé odcházejí ze zaměstnání, je, že se nemohou kariérně posunout. Tedy že jim vedení firmy neumožní se vyvíjet a růst tak, jak by chtěli a jak si při nástupu do firmy představovali. Téměř polovina, celých 49 procent lidí, odchází ze zaměstnání právě proto, že v práci necítí prostor pro osobní růst.

Po 3 letech působení v oblasti Executive search, recruitmentu a it bodyshopingu jsme se rozhodli,rozšířit naše služby o poradenství v oblasti: Poradenství a školení v recruitmentu a poradenství v oblasti Efektivního řízení a rozvoje lidských zdrojů.