Kdy lidé dávají výpověď? Když nevidí kariérní růst - mBlue personální agentura

Kdy lidé dávají výpověď? Když nevidí kariérní růst

  • Lidé nejčastěji odcházejí z místa, pokud se nemohou v zaměstnání vyvíjet.
  • U zaměstnanců na nižších pozicích je rozhodující plat.
  • Výpověď lidé dávají také kvůli mezilidským vztahům.

obrázek

Ani nízký plat, ani nepříjemný šéf, a dokonce ani organizační změny ve firmě. Nejčastějším důvodem, proč lidé odcházejí ze zaměstnání, je, že se nemohou kariérně posunout. Tedy že jim vedení firmy neumožní se vyvíjet a růst tak, jak by chtěli a jak si při nástupu do firmy představovali. Téměř polovina, celých 49 procent lidí, odchází ze zaměstnání právě proto, že v práci necítí prostor pro osobní růst.

Na důvody, proč lidé dávají výpověď, se ptal výzkum personálněporadenské společnosti mBlue, do něhož se zapojilo 753 respondentů. Šlo o uchazeče o zaměstnání na pozicích specialistů především v Praze, nižšího, středního a vyššího managementu se středoškolským nebo vysokoškolským vzděláním.

Až teprve daleko za kariérou a růstem lidé uváděli jako důvod odchodu nespokojenost s vedením firmy a jejím rozvojem, což je důvod k výpovědi pro 33 % dotázaných. A teprve pak následují další důvody, jako reorganizace a nadbytečnost, firemní kultura a podmínky práce, předposlední nejméně častý důvod byla mzda a benefity a na posledním místě jsou osobní důvody.

Čím vyšší plat, tím více lidé dbají na kariérní posun

Kvůli nemožnosti kariérního růstu odcházejí nejčastěji lidé v malých firmách do 50 zaměstnanců. „Z naší zkušenosti víme, že v malých firmách je velký důraz na budování firmy a management start-upu. Často se setkáváme s majitelem firmy, který se soustřeďuje na rozvoj byznysu a rozvoj zaměstnanců jaksi zaostává,“ říká Milan Mahovský, majitel mBlue. „Malá firma je prostě více zaměřena na finanční výsledky a méně na lidi. A vzhledem k velikosti firmy jsou určité limity pro změny pracovní náplně či povyšování,“ dodává Mahovský.

Dále z výzkumu vyplývá, že nejčastějším důvodem odchodu je kariéra a růst pro pracovníky, kteří berou 70 tisíc a více, tedy dobře placený management firem.

„Je to logické, u lidí na vyšších pracovních pozicích, kteří jsou dobře finančně ohodnoceni, je motivace někde jinde než u lidí z běžných pozic,“ podotýká ­Jitka Součková, marketingová manažerka personální společnosti Grafton Recruitment.

„Nezáleží však jen na pracovní pozici, ale i na regionu. Například v Praze mají lidé daleko více možností, a proto je pro ně snazší budovat kariéru. Kariérní růst je tedy pro ně častěji rozhodujícím aspektem při uvažování o změně zaměstnání než v případě zaměstnanců v regionech,“ dodává Součková.

Ve velkých firmách funguje i posun mezi odděleními

Například potravinářská firma Nestlé, která v Česku zaměstnává kolem dvou tisíc lidí, tvrdí, že výsledky pro ni nejsou překvapující.

„Právě kariérní růst je jedním z důvodů odchodu, se kterým se také setkáváme relativně často. Domnívám se, že klíčová je zde především úloha přímého nadřízeného a jeho kvality, což se samozřejmě promítá i v tom, zda zaměstnanec vidí, či nevidí možnost svého kariérního růstu,“ myslí si Zuhal Civiová, personální ředitelka Nestlé pro Česko a Slovensko.

Dodává, že v její společnosti nabízejí zaměstnancům více možností rozvoje, osobního i profesního, než jen přesun na vyšší pozici. „Kromě povýšení, a tedy zvýšení zodpovědnosti, je neméně důležité i rozpoznání dalších kvalit a schopností zaměstnance a posouzení možnosti takzvaného cross-functional posunu, tedy přesunu horizontálně mezi odděleními,“ dodává ­Civiová.

Firmy také často řeší otázku, zda je lepší mít ve firmě pro povyšování zaměstnanců nastavena objektivní kritéria, jako je například vzdělání, počet odsloužených let, výška finančního přínosu firmě a podobně, nebo se má vedení rozhodovat spíše pocitově, tedy povýšit toho, u koho cítí, že by mohl být ve vůdčí pozici větším přínosem.

„Transparentnost firemních procesů, včetně těch v oblasti lidských zdrojů, je pro úspěch firmy velice důležitá. V Nestlé patří mezi klíčová kritéria takzvané learning agility, tedy soubor jasně určených schopností a dovedností pro jednotlivé skupiny zaměstnanců, výkon a samozřejmě možnosti struktury naší organizace,“ vysvětluje Civiová a dodává, že se snaží o co největší transparentnost a objektivitu při posuzování toho, kdo by měl být povýšen.

Co se týká pravidel povyšování, v České republice se mísí různé přístupy. Japonské firmy zdůrazňují počet let ve firmě, americké finanční přínos, německé kladou důraz na vzdělání i výsledky.

„Nejčastěji však k povyšování dochází v Česku na základě objektivních výsledků. Myslíme si, že je to tak správně. Pocit je v řízení důležitý, ale je sekundárním kritériem,“ soudí Mahovský.

„Co se však často děje, je povýšení toho nejvýkonnějšího, který nemá tolik předpokladů pro vedení lidí. Určitě by bylo vhodnější více zvážit manažerské předpoklady, které lze zjistit například psychodiagnostikou. Ideální je, když si manažer vychová svého nástupce a postupně jej připravuje na vedoucí roli zapojováním do projektů, zastupováním v době dovolené a podobně,“ navrhuje Mahovský.

Pokud už však dojde k tomu, že se zaměstnanec dlouhou dobu nikam neposouvá, je z celé situace demotivovaný, rozhodne se z firmy odejít a jako důvod řekne, že je to právě kvůli nemožnosti kariérního růstu, bývá už zpravidla na nápravu pozdě. Podle zkušeností firem už v takovou chvíli nepomůže ani to, když vedení povýšení v tu chvíli slíbí.

„Sliby povýšení na poslední chvíli nefungují a nebudí důvěru, celý proces povýšení se musí pečlivě naplánovat a provést,“ upozorňuje Civiová.

U lidí na nižších pozicích je rozhodující plat

Průzkum s podobným zaměřením si udělala i personální společnost Grafton. Ovšem ptala se také lidí z nižších pozic, což se odrazilo i na výsledcích, které se od průzkumu mezi managementem firem liší.

 

„Podle našeho průzkumu zaměstnaneckých preferencí, který jsme udělali loni na podzim a ptali jsme se 2010 respondentů, klade na první místo naprostá většina z nich nedostatečné finanční ohodnocení. Celkem šlo o 65,5 procenta dotazovaných,“ říká Součková z Graftonu.

„Jako druhý důvod, proč odejít ze zaměstnání, uváděli naši respondenti zajímavou pracovní nabídku jiné společnosti a třetím často zmiňovaným důvodem byly mezilidské vztahy. Náš průzkum byl však cílen na lidi na různých pracovních pozicích – na těch vyšších i na těch nižších,“ podotýká Součková.

graf

Zuzana Keményová – redaktorka

Chcete se dozvědět více?

Jméno a Příjmení*
E-mail*
Telefon
Zpráva