Analýza chvíli potrvá
Začátkem roku, obvykle v lednu nebo březnu, většina firem hodnotí roční výkon svých zaměstnanců. Aby hodnocení bylo pro zaměstnance přínosné, je třeba ho správně uchopit a nyní na podzim se na něj připravit. První podmínkou je mít ve firmě proškolený management, který vytváří otevřené prostředí pro přijímaní a poskytování zpětné vazby. Při hodnocení je také třeba se vyvarovat formalismu, nepřistupovat k němu bez přípravy. Jak tedy hodnocení připravit?
Neexistuje jedna šablona, která by vyhovovala každé společnosti. Přesto tu je něco, co je pro všechny firmy společné. Tak zaprvé, dbejte na to, aby hodnotící formulář nebyl příliš rozsáhlý. Zlaté pravidlo je vejít se na jednu A4, maximálně na dvě. Pokud je formulář delší nebo pokud školení, jak vyplnit dotazník, trvá více jako 30 minut, je to signál, že je něco špatně. Manažeři budou s takovým dotazníkem pracovat neradi, budou v něm dělat chyby z nepochopení nebo budou některé části vynechávat.
Hodnotící formulář vypadá jinak pro různé role ve firmě, účetní a obchodník budou mít naprosto jiné požadavky na výhon funkce. V dnešní době bývají formuláře většinou v elektronické formě, je tady vhodné, aby dotazník byl pohodlný na používání, měl zaškrtávací políčka nebo roletky s předvyplněnými kompetencemi na výběr.
Většinou systém hodnocení začíná sebehodnocením zaměstnance a hodnocením od nadřízeného. K dosažení co největší objektivity se kompetence hodnotí na bodové škále. Pak nastává čas na osobní schůzku, kde nadřízený poskytne podřízenému feedback, jak se za rok posunul, zhodnotí jeho přístup a výkon, společně prodiskutují kompetence, kde se v hodnocení rozcházejí. Pro manažery je důležité si uvědomit, že nehodnotí zaměstnance jako člověka, ale hodnotí pouze na jeho pracovní činnost. Buďte tedy konkrétní, uvádějte přesné příklady, a to jak u pozitivní, tak negativní zpětné vazby. Hodnoťte férově, nebuďte příliš mírní, vyvarujte se hodnotit všechny podřízené průměrně nebo potlačte chuť to naopak někomu „osolit“. Také nehodnoťte lidi pozitivně jenom proto, že jsou vám podobní. Jsou stejně komunikačně zdatní jako vy nebo naopak jsou stejně všímaví a analytičtí jako vy. Naopak je třeba ocenit dovednosti, které podřízení komplementárně do týmu přinášejí.
Výstupem ročního hodnocení je plán rozvoje, stanovení kompetencí, kde má zaměstnanec prostor pro zlepšení. Na výsledek hodnocení je navázána finanční odměna, ať už formou navýšení mzdy nebo mzdových bonusů za dosažení cílů.
Jasným přínosem je už jen skutečnost, že zaměstnanci získají na svoji práci feedback. Bez zpětné vazby se nemohou rozvíjet a zlepšovat. Roční hodnocení ale společnosti přináší další výhody: možnost uvědomit si, jaké talenty ve společnosti má, zda správní lidé sedí na správných židlích, dostanou zpětnou vazbu na vedení nebo nastavené procesy ve firmě.
Chcete o ročním hodnocení vědět více informací? Zajímá vás, jak se s hodnocením potýkají v jiných firmách? Podívejte se na záznam z naší online snídaně na podobné téma.
Když se zmíníte o interim pozici před personalistou nebo managementem, většina z nich si představí náhradu za hlavní účetní, která půjde na 6 měsíců na mateřskou, případně zástup za logistického…
Když potřebujete během pohovoru zjistit, zda kandidát mlží nebo zda pracovní zkušenosti skutečně zažil, zvolte formu behaviorální pohovoru. Zkušení personalisté, kterým prochází rukama velké množství lidí, vědí, že mají jen…
Pokud jste někdy na otázku „Čím se živíte“ dostali odpověď „Jsem headhunter“, je možné, že vám v tu chvíli proběhla v hlavě řada dost divokých představ. Od pravěkých lovců lebek, přes kanibaly,…
Potřebujete lidi k Vám do firmy? Chcete optimalizovat Vaše HR procesy? Kontaktujte nás, ozveme se vám co nejdříve zpět.
Hledáte lepší pracovní uplatnění? Chcete, abychom vám dali vědět, až se pro vás vhodná pozice otevře? Nahrajte nám, prosím, váš životopis.
