Transparentní odměňování: strašák, nebo příležitost?

Co tedy nová pravidla skutečně přinesou HR týmům, zaměstnancům nebo kandidátům?

Už nepůjde jen o rovnost. Ale o skutečnou transparentnost.

Princip „za stejnou práci stejná mzda“ není žádná novinka. Nová směrnice ale jde mnohem dál. Nestačí tvrdit, že odměňujeme férově. Bude potřeba to umět doložit, vysvětlit a – v určité míře – i otevřít.

Zaměstnanci získají právo zajímat se o:

• průměrnou mzdu ve své mzdové třídě, nikoli konkrétní výši kolegy z vedlejší kanceláře
• kritéria, podle kterých jsou zařazeni,
• podmínky postupu do vyšší úrovně.

Do hry vstupují i kandidáti. Ti mají být předem informováni o nabízené odměně. Od loňského roku platí také omezení dotazů na předchozí mzdu uchazeče.

Bude se týkat úplně všech firem?

Ano, rozdíl bude jen v reportingu.

Firmy do 100 zaměstnanců nebudou mít povinnost pravidelně státu reportovat rozdíly ve mzdách, ale samotná pravidla transparentnosti se na ně vztahují také. A jsou to zejména menší organizace, které formálně nemají nastavené mzdové stupně ani jasná kritéria.

Bez job architektury to nepůjde

Bude to znamenat jediné – udělat si pořádek.

Mnoho organizací:

• nemá jasně definovanou job architekturu,
• pracuje s intuitivním odměňováním,
• má „ustřelené“ výjimky směrem nahoru i dolů,
• nemá kulturu otevřenosti v oblasti mezd.

A reportovat lze jen to, co máme systematicky nastavené. Povinnost se vztahuje na celkovou odměnu – tedy fixní i variabilní složku (včetně odměn navázaných na obrat, marži či výkon).

Co bude klíčové? Kategorizace pozic a jasná kritéria

Nestačí popis činností pro každou jednotlivou pracovní roli. Rozhodující jsou:

• rozsah odpovědnosti,

• míra rozhodovací pravomoci,

• dopad role na výsledky firmy,

• požadované vzdělání a zkušenosti,

• náročnost a komplexita práce.

Úrovně musí být nastaveny dostatečně široce – aby v jedné kategorii nebyli jen dva lidé. Jinak bude jakákoli statistika nefunkční.

Firmy, které už mají kompetenční modely a strukturované popisy rolí, budou ve výrazné výhodě.

Interní parita vs. externí benchmark

Transparentní odměňování stojí na dvou pilířích:

1. Interní analýza
Srovnání pozic vůči sobě navzájem. Dává odpověď na otázku, zda je systém vnitřně konzistentní.

2. Externí benchmark
Srovnání s trhem práce. Například specializované společnosti jako Pay Fair poskytují detailní mzdová data i metodiku gradingu.

Rozdíly bývají překvapivé:

• někde firmy výrazně přeplácejí (a ani o tom nevědí),
• jinde jsou pod trhem a ztrácejí talenty,
• často nejde o plošný problém, ale o konkrétní skupiny rolí.

Například dva projektoví manažeři ve stejné firmě mohou vydělávat 60 tisíc a 180 tisíc měsíčně – podle náročnosti projektů, míry odpovědnosti, seniority a individuálních dovedností. A je to v pořádku. Bez kompetenčního modelu se však těžko orientuje nejen management, ale obtížně se tyto rozdíly vysvětlují i zaměstnancům.

Co když zjistíme, že máme problém?

Nejde o revoluci přes noc. Rozdíly je vhodné narovnávat postupně, klidně v horizontu několika let. Zbrklé zásahy by mohli rozkolísat rozpočty i důvěru zaměstnanců.

Zajímavým výchozím bodem pro malé firmy může být i Národní soustava povolání. Pro plnohodnotný kompetenční model ale obvykle nestačí.

Transparentnost jako strategická příležitost

Povinnost může být silným argumentem směrem k vedení:

• Pomůže vyvážit týmy (např. moc juniorů, žádný senior).
• Odhalí rizika zastupitelnosti (nějakou dovednost má jen jeden zaměstnanec)
• Nastaví jasnou cestu kariérního postupu (co udělat pro vyšší mzdu)
• Umožní komunikovat konkurenční výhodu (pokud firma platí nad trhem)

Často totiž zaměstnanci „remcají“ ne kvůli samotné výši mzdy, ale kvůli nejasnosti pravidel.

Na co si dát pozor?

• Nenechávejte projekt na poslední chvíli – nejde o úkol zvládnutelný za jeden měsíc.
• Zapojte top management – bez jejich podpory to nepůjde.
• Komunikujte otevřeně a systematicky.
• Proškolte HR tým na otázky zaměstnanců.

Tvorba katalogu pozic, nastavení úrovní a analýza mohou trvat měsíce. A často při nich vyplavou na povrch další nesrovnalosti – špatně nastavená struktura, historické výjimky nebo již zmíněné nerovnováhy v týmech.

Ale právě to je přidaná hodnota celého procesu.

Jak z povinnosti udělat konkurenční výhodu?

Transparentní odměňování nemusí být jen compliance projekt. Může se stát impulzem k modernizaci celé HR architektury.

Firmy, které se připraví včas:

• zvýší důvěru zaměstnanců,
• podpoří výkonovou kulturu,
• získají silnější argument při náboru,
• sníží riziko reputačních problémů.

A hlavně: získají jasno.

K tématu se ještě vrátíme s detailním právním rozborem, jakmile bude česká legislativa definitivně schválena.

Pozvánka na připravovaný HR Expert Talks podcast:

Nový majitel, nová hra – role HR (15.4.2026)

Dubnová inspirativní snídaně otevře téma, které dnes řeší řada HR týmů: jak uchopit change management ve chvíli, kdy firmou hýbou velké změny – fúze, změna majitele nebo vstup do silnější skupiny.

Jak pracovat s firemní kulturou, když se mění strategie, vedení i očekávání? Jakou roli má HR, aby nebylo jen vykonavatelem rozhodnutí, ale skutečným partnerem managementu?

Hostem bude generální ředitelka Business Lease, která bude sdílet čerstvou zkušenost z období, kdy společnost prošla akvizicí ze strany ČSOB. Prakticky a otevřeně o tom, co taková změna znamená pro lidi, leadership i kulturu firmy.

Pokud ve vaší organizaci stojíte před zásadní změnou – nebo jí právě procházíte – přijďte si pro inspiraci z reálné praxe.