Jak nepřijít o lidi během zkušebky

“Adaptační proces patří ke klíčovým oblastem řízení lidských zdrojů vedle přijímání a následného udržení kvalitních zaměstnanců v podniku.”

(Hewitt Associates, 2011)

Zažili jste někdy situaci, kdy jste s velkou dávkou entuziasmu nastoupili do nového zaměstnání, na svou vysněnou pozici, a vývoj ode dne nástupu připomínal spíš než adaptaci neřízený chaos? Notebook jste obdrželi po opakovaných urgencích po týdnu, školili vás kolegové, kteří zrovna neměli nic na práci, což nebylo až tak často, interní pravidla jste se učili metodou pokus-omyl a že existuje něco jako pravidelná měsíční porada, jste zjistili až ve chvíli, kdy se vás nadřízený podrážděně zeptal na příčinu vaší nepřítomnosti? Možná jste ani tak dlouho nevydrželi a vzhledem k jisté demotivaci své vysněné místo opustili dříve.

Nejste sami. Ač je špatně nastavený či zcela chybějící adaptační proces (také onboarding nebo induction program) jedním z výrazně negativních faktorů ovlivňující míru fluktuace ve firmě, stále se najde dost firem, které ho považují za zbytečný, případně věnují jeho přípravě a realizaci jen malou pozornost.

Důležité faktory

V rámci aktuální situace na trhu, kdy si recruiteři rvou vlasy z nedostatku kvalitních, nebo poslední dobou zkrátka jakýchkoli kandidátů, je zcela klíčové, aby se nastupujícím zaměstnancům věnovala maximální pozornost s cílem je co nejlépe a co nejrychleji zaintegrovat do společnosti. Nepochybně hlavním cílem je seznámit zaměstnance s firemní kulturou, hodnotami, pravidly a cíli na následující rok – to by mělo být samozřejmostí. Dle charakteru pozice lze napojit odborné školení, ať už interní nebo externí – jde o významně přidanou hodnotu, která výrazně ovlivní výkon zaměstnance již v prvních měsících a která zároveň může být vnímána jako jeden z firemních benefitů.

Nejen obsah, ale i forma a rozsah adaptace může být pochopitelně individuální. Obecně zde ale vnímám několik důležitých faktorů:

• Linioví manažeři musí být ztotožněni s přínosem adaptace a respektovat časové omezení nového podřízeného v jeho průběhu.
• Vedle liniových manažerů by se měli aktivně zapojovat i další kolegové – formou školící prezentace, workshopu nebo mentoringu.
• Osoba hlavního lektora (garanta adaptačního procesu) by měla být takový „děd vševěd“ a „informační centrála“, stabilní zaměstnanec, který zrcadlí firemní kulturu, je ochoten vždy pomoci a především, je své oblasti odborníkem.
• Důležitým prvkem je také vytvoření handbooku – manuálu, který mohou účastníci adaptace využít k samostudiu nebo doplnění informací.

mBlue není kovářovou bosou kobylou. V rámci dvouměsíčního úvodního tréninku – tzv. Induction Programu –  si noví zaměstnanci projdou školením, na kterém se seznámí nejen s firemní kulturou, pravidly a hodnotami, ale také se základními metodikami práce. Programem procházejí jak absolventi bez větších zkušeností, tak i seniorní kolegové – cílem je nejen know-how předat, ale zároveň ho i načerpat a případně šířit dále. Trénink směřuje k upevnění kompetencí dané pozice, což je ověřováno pomocí pravidelných testů, jejichž výsledky přímo ovlivňují výši bonusů nováčků v prvních dvou měsících. Induction Program vede v mBlue Research Manager, který je „styčným důstojníkem“ nováčka s firmou, vedle přímého nadřízeného, který však nedisponuje vždy kapacitou, aby se novému zaměstnanci 100% věnoval. Na konci programu se zhodnotí progres v konkrétních kompetencích a nastaví následný individuální plán, aby se plynule nastartoval profesní rozvoj a budoucí kariérní růst nového kolegy. Induction Program je pro velmi důležitý nástroj k tomu, aby byli zaměstnanci ve firmě spokojeni a mBlue s nimi.

„Induction program v mBlue je naprosto úžasná věc. Před rokem a půl, když jsem nastupovala a byla HR oblastí nepolíbená, induction program mi pomohl se rychle a snad i kvalitně zapracovat. Rozdělení zásadních témat dle obtížnosti, přiměřená časová dotace, výborná lektorka a skvělý přístup všech kolegů, kteří se na IP podíleli, mi poskytl super start na pozici researchera. Přála bych všem, kteří zrovna nastupují do nového zaměstnání, aby měli možnost projít si tímhle programem, protože to člověku opravdu hodně dá.“ Adéla Antošová, Senior Research Consultant mBlue

 „Prošel jsem si mezinárodními firmami a induction program (IP) v rámci mBlue má zdaleka nejvyšší úroveň. Skvělé je, že zaučení nového zaměstnance do určité pozice není jenom otázkou přímého nadřízeného, ale že do týmu přichází zaměstnanec z Induction Programu (IP), po určité době, teoreticky velmi dobře vybavený. Další pozitivní stránkou je, že IP noví zaměstnanci absolvují s různými manažery (není to One man show). Na IP se podílí zkušení lidé a předávají svoje know-how. Mezi zaměstnanci mBlue je IP velmi dobře vnímán. Učíme se sami od sebe.“  Milan Vondráček, Key Account Director mBlue

V mBlue vnímáme IP jako stěžejní prvek životního cyklu zaměstnance, a proto si ho hýčkáme a snažíme se ho neustále vylepšovat, interně i pomocí externích konzultací.

Cítíte, že ve vaší firmě Induction program má určité své slabiny? V době, kdy vítězí převis poptávky nad nabídkou na trhu práce a o kvalitní kandidáty je boj, je nevhodně nastavený Onboarding program jako velká díra v peněžence. Obraťťe se na nás, rádi s jeho koncepcí pomůžeme.