Analýza chvíli potrvá
Aplikace umělé inteligence (AI, Artificial Intelligence) do mnoha firemních procesů je dnes velký trend. Cílem je zvýšení efektivity, ať už v podobě zkrácení doby procesu, snížení nákladů nebo zvýšení kvality výstupu. mBlue jako partner klientů v oblasti náboru se díky poznatkům získaným napříč trhem stalo také vyhledávaným partnerem pro řešení nejrůznějších poradenských projektů a nově vnímáme, že téma AI začíná být žhavé i v personalistice.
Pojďme se podívat na to, jak by mohla aplikace AI do náborového procesu v praxi vypadat a zároveň na to, že i s úžasnými technologickými výdobytky je třeba zacházet střídmě a s rozvahou. Příkladem nám bude situace, kdy zavedením AI do náborového procesu očekáváme odstranění lidských předsudků při výběru kandidáta. Problematika AI je samozřejmě nesmírně komplikovaná, takže následující řádky prosím vnímejte jako velmi obecný pohled na problematiku
Určitě jste se s předsudky při náboru sami setkali, ať už z pozice kandidáta, nebo i z pohledu zaměstnavatele. Často to může být o samotné osobní antipatii (prostě mi kandidát přijde nesympatický a „určitě“ by se do naší firmy nehodil), případně jde o klasické problémy věku (např. kandidát „určitě“ do našeho mladého kolektivu osobnostně nezapadne či slečna nám „určitě“ brzy odejde na mateřskou). Mluvíme-li o AI a IT technologiích, pojďme si pro naše další povídání zvolit stereotyp „holky do IT nepatří“.
Problémem u předsudků je to, že si na základě vlastních či získaných zkušeností utváříme určité představy. Může jít jen o pocity, domněnky, předjímání. Při vzniku předsudků je pak běžné, že zaměňujeme příčinu a důsledek. Zpočátku jsme žili ve stereotypu, že žena patří k plotně a muž je ten, který buduje svět. Mezi námi, to se to buduje, když mám ve skříni nažehlené košile a na stole teplou večeři, že? Muži vynalézali, posouvali svět, tvořili nové technologie a žena se mezi nimi prosadila jen zřídka. Muži byli techničtí, tvůrčí, šikovní. Postupem času se ženy začaly více prosazovat a především si společnost jako celek uvědomila jejich rovnoprávnost. A nedávno, když se objevily informační technologie, byly zpočátku samozřejmě zcela opanovány muži. Důsledkem pak bylo, že se ustálil stereotyp, že v IT dominují muži. A že jsou tudíž pro IT vhodnějšími kandidáty. Umíte si v takové době představit toho odvážného náboráře, který vedoucímu IT oddělení přivede jako kandidáta ženu?
A právě proto, abychom předešli takovým stereotypům, nabízí se nám dnes úžasné možnosti využít AI, která vůbec nebude řešit pohlaví kandidátů a tím se problém snadno odstraní. Kupte si „genderfree recruitment AI solution“ a problém je okamžitě vyřešen.
Umělou inteligenci vyvinuli lidé. Ačkoliv se snaží, aby výsledky AI předčily lidskou inteligenci (HI), je třeba si pořád uvědomovat, že základní principy fungování jsou totožné. Tak jako člověk, vstupuje i AI do svého života s určitým „genetickým materiálem“ a tento základ postupem svého života rozšiřuje díky vlastním zkušenostem a radám získaným z okolí.
AI má na rozdíl od HI některé obrovské výhody, ale zároveň i omezení. Naprosto zásadní výhodou AI je schopnost pracovat s rozsáhlými objemy dat. A s blížícím se rozmachem kvantových počítačů s dodus pro lidstvo nepředstavitelným výpočetním výkonem, je tato výhoda ještě znásobena. Zároveň AI nezapomíná a nesplete se. Představte si třeba lékaře, který by pro stanovení diagnózy dokázal zpracovat veškeré vědění celého lidstva za celou historii a ještě zpětně analyzovat veškerá tato data. Je zjevné, že samotný člověk tuto schopnost nemá. Pro stanovení diagnózy je tak odkázán na to, co se naučil ve škole, co si z toho pamatuje a pak na obdobné případy, které již řešil a na které si v danou chvíli vzpomene.
I přes tyto přednosti AI má člověk v něčem přeci jen navrch. V tuto chvíli jsou to zejména situace vyžadující kreativitu. Ta vychází ze schopnosti aplikovat zkušenosti na úplně jiné oblasti než je ta řešená. Oproti strojům má ona lidská nevyzpytatelnost své kouzlo. Nakonec právě tyto vlastnosti vedou k tomu, že každá firma je jinak úspěšná, ačkoliv by všechny vlastně mohly mít stejně dokonalé výrobky, stejně dokonalý marketing atd. Vlastně právě lidská kreativita při tvorbě a řízení AI je tím rozhodujícím faktorem úspěchu jejího využití.
AI je souborem vstupních dat a naprogramovaných algoritmů. Často se zatím používá pro řešení tzv. klasifikačních úloh, což je právě naše situace výběru vhodného kandidáta. Zjednodušeně to pak funguje tak, že vezmete hromadu dat, například všechna CV kandidátů, kteří vám kdy prošli náborem. Těmto datům dáte nějakou strukturu, aby výstupy AI mohly být vůbec použitelné. Např. čas strávený v posledním zaměstnání bude lépe hodnotit v rámci kategorií (třeba do 1 roku, od 1 do 2 let, od 3 let do 5 let a 5 let a více).
Na základě historických informací o tom, který z daných kandidátů v náboru uspěl a jak dlouho ve firmě úspěšně fungoval, se AI „naučí“, jací kandidáti jsou vhodní a jací ne. Když se nám následně objeví nový kandidát, jednoduše by výstupem mohla být např. informace, že kandidát k náboru vhodný je a s pravděpodobností vyšší než 80 % alespoň 3 roky u firmy zůstane.
Pojďme se podívat na to, jak lze AI využít pro objektivní nábor bez předsudků. Nabízí se totiž velice jednoduché řešení, kdy vstupní data pro AI omezíme jen na data nediskriminační. Již v samotném výchozím algoritmu AI tak vynecháme např. věk kandidáta, pohlaví kandidáta, místo jeho bydliště. Určitě bychom vymysleli ještě další informace, které by bylo vhodné ignorovat.
ATS systém (Applicant tracking system) personalistům díky AI automaticky roztřídí kandidáty podle relevance k požadavkům náboru. Jsme spokojení, protože uchazeče vybíráme bez předsudků. Systém běží, nábor jde jako na drátkách, AI na rozdíl od lidských recruiterů vyhodnocuje kandidáty ve zlomcích vteřin. Jenže po nějaké době od zavedení systému zjistíme, že nám více kandidátů odchází během zkušební doby. Pustíme se do analýzy a zjistíme, že vybraní kandidáti přecenili svou ochotu dojíždět. A uvědomíme si, že lidští recruiteři by nad kandidáty se vzdálenějším bydlištěm váhali a možná je raději „hodili přes palubu“ než aby riskovali. Jenže co s tím, když chceme mít výběr bez předsudků?
Řešení je jednoduché, bydliště kandidáta je přeci objektivní skutečnost a tak upravíme algoritmus AI a tento údaj zohledníme. A protože od AI chceme, aby byla opravdu inteligentní, naučíme ji, aby si příště takové situace uměla vyhodnotit sama.
A nakonec bude naše AI ještě dokonalejší, protože nebude jen pracovat s profily kandidátů, kteří se k nám dříve hlásili, ale i s profily stávajících zaměstnanců. Bude vnímat jejich výkonnost a díky tomu predikovat, jaký kandidát má potenciál být stejně úspěšný jako naši nejlepší pracovníci. Tím nám AI přinese nejen úsporu nákladů na nábor samotný, ale i zvýšení výkonnosti firmy jako celku. Skvělé.
Až časem zjistíme, že navzdory využití AI bez předsudků se nám do IT oddělení nedostaly žádné ženy. Je to opravdu tím, že se na IT nehodí? Jasně, že ne. Je to tím, že systém vychází ze stávajících pracovníků a jejich výkonnosti. Sice se umí poučit z toho, že někdy je třeba vzít v úvahu určitá kritéria (jako byla předtím třeba lokalita) a přesto AI tvrdí, že mezi našimi IT zaměstnanci jsou nejúspěšnější muži. Jsou lépe finančně ohodnocení, tedy logicky odvádějí vyšší výkon, je jich ve firmě většina, vydrží ve firmě déle. Jenže s takovou zvrhlou logikou si nakonec AI vytvoří své vlastní předsudky.
Takže co myslíte, patří do IT ženy?
Univerzální návod bohužel neexistuje. Je to vždy otázkou konkrétní situace firmy, vstupních dat atp. Rozhodně je však třeba říci, že využívání AI má smysl. Určitě se vyplatí držet se pár základních pravidel.
Věříme, že vás uplynulé řádky inspirovaly k zamyšlení a jsme připraveni rozvinout debatu nad konkrétními situacemi z vaší praxe.
“Jak předejít odmítnutí pracovní nabídky uchazečem o zaměstnání?” je atraktivní téma, které řeší mnoho firem. To dokazuje i téměř dvojnásobná účast našich klientů na letošní podzimní “Snídani s klienty” oproti…
1. Nepředpokládejte automaticky, že děti firmu převezmou 70 % majitelů rodinných firem chce předat vedení svým dětem a automaticky předpokládají, že jejich potomci firmu převezmou. Ale co když to tak…
Fakt, že 41% firem* v ČR organizuje assessment centra, vyplynul jako jeden z výsledků průzkumu, které prováděla naše kolegyně v mBlue Karolína Šerá nejen pro svou diplomovou práci. Karolína oslovila přes 300…
Potřebujete lidi k Vám do firmy? Chcete optimalizovat Vaše HR procesy? Kontaktujte nás, ozveme se vám co nejdříve zpět.
Hledáte lepší pracovní uplatnění? Chcete, abychom vám dali vědět, až se pro vás vhodná pozice otevře? Nahrajte nám, prosím, váš životopis.
