Trendy 2022: oslovujte napřímo a buďte rychlí

Nedostatek kandidátů. Téma, která výrazně rezonuje českým pracovním trhem a všemi možnými analýzami a predikcemi pro rok 2022. Co nás čeká v roce, ve kterém ekonomové odhadují další pokles nezaměstnanosti na hrozivých 2,7 %? A jak s tím vůbec pracovat?

Vybíravý kandidát ocení snahu a rychlost

Celkem bezpečně už nyní můžeme říct, že aktuální rok bude rokem kandidáta. V tomto pohledu se nám toho mnoho nezměnilo. Co však může být oproti loňsku pozitivnější, a už to vnímáme i v současném náborovém procesu, je menší strach kandidátů z možného propuštění v rámci zkušební doby, což brzdilo ochotu změnit místo v předchozích dvou letech. Zkrátka jsme se tak trochu naučili s covidem žít.

Na druhou stranu, kandidáti nepochybně zůstanou velmi vybíraví. Ať už se to týká náplně práce, možností profesního růstu a rozvoje, a samozřejmě mzdových požadavků. O to více stěžejní tak bude individuální přístup a také flexibilita. To neznamená, že bychom kandidátům měli vycházet ve všem 100 % vstříc, ale spíše se snažit hledat cesty a kompromisy, lidé často ocení byť i jen snahu.

Důležitým faktorem zajisté zůstane i rychlost. Podle průzkumu LMC v případě, že kandidáti nedostanou finální odpověď do 2 týdnů, ztratí až v 62 % případů zájem. A pokud se odpověď protáhne až na 3 týdny, tak zavrhne nabídku 77 % z nich. A to už je tedy hodně.

Podívejte se mimo region

Pro zaměstnavatele bude letos nejzásadnější a zároveň nejlevnější retence. Zamyslete se, zda máte správně nastavený systém hodnocení zaměstnanců, zda dostatečně pracujete s jejich potenciálem a motivací, nebo zda se lidé cítí příjemně v rámci firemní kultury. Zkrátka bude stěžejní udělat maximum pro to, abyste o zaměstnance přicházeli pouze dobrovolně.

V rámci náboru vždy klientům doporučuji zamyslet se nad otázkou lokality kandidátů. Před pandemií byly firmy spíše striktní, co se týkalo variant dojíždění a rozsahu práce z domova. Myslím, že pokud nás současná doba něco naučila, tak je to fungovat a především důvěřovat zaměstnancům v online režimu. Pokud budeme v tomto flexibilní, může nám to škálu kandidátů značně rozšířit.

V souvislosti s online fungováním pokračuje nadále i trend virtuálního náboru. Má samozřejmě své výhody i nevýhody, co je ale důležité, že proces náboru značně zrychluje a právě rychlost je „must have“ úspěšného náboru, jak již bylo zmíněno výše. Je třeba si ale říct, že zejména pro manažerské role je osobní kontakt nenahraditelný. Doporučuji tak v prvních kolech začít skrze online platformy a v posledních se potkat „offline“. Výhodou tohoto přístupu může být i zvýšená motivace kandidáta se výběrového řízení vůbec zúčastnit, pokud zájem z jeho strany není od začátku stoprocentní.

Oslovujte napřímo ve vytipovaných firmách

A teď to stěžejní. Kde kandidáty brát? Sami od sebe dle všeho budou projevovat zájem o změnu jen minimálně, zásadní tak budou obě formy přímého oslovení – Executive Search nebo Direct Search.

U těchto metod víme, že nejlépe fungují v době vypjaté situace na trhu, což dnešní nedostatek kandidátů bezesporu je. Jejich princip je totiž založen na analýze pracovního trhu – ať už celkové v případě Executive Search nebo částečné v případě Direct Search. Výsledný seznam kandidátů vám tak přinese další výhody. První je potenciál do budoucna, kdy se třeba s danými kandidáty nedohodnete, ale víte, s čím a kdy je třeba můžete oslovit v budoucnu, což se vyplácí hlavně v případě specialistů. A druhou výhodou je zmapování konkurence. Získáte údaje, jak platí své zaměstnance nebo proč u nich vůbec lidé chtějí nebo nechtějí pracovat.

Tento druh služeb vždy musí být vždy ušit jak klientovi, tak pozici na míru. Obojí má svá specifika. Aby byl celý proces maximálně efektivní, je potřeba opravdu velmi dobře pochopit potřeby klienta a zároveň se stát zrcadlem v rámci toho, co nazýváme management consulting.

Dramaticky nejhůře se v posledních letech tradičními cestami recruitmentu hledají seniorní specialisté, takže poslední dobou sledujeme výraznou poptávku zejména po službě Direct Search. Vytipujeme konkrétní firmy a oslovujeme jejich zaměstnance na daných pozicích. Tento proces je ve výsledku těžší než u manažerských pozic, protože se obtížněji dostáváme ke kontaktům, a také je tam o něco nižší ochota ke komunikaci – pravděpodobně se s vámi bude bavit spíše obchodní ředitel než elektroprojektant. Nicméně je to bez diskuse efektivnější přistup oproti obvyklému recruitmentu, kde úspěšnost meziročně poklesla o 20 %.

Potřebujete poradit?

Chcete o letošních trendech v náboru dozvědět více informací? Podívejte se na záznam z naší online inspirativní snídaně nebo využijte možnost nezávazné konzultace zdarma. Pošlete nám na sebe kontakt, ozveme se vám zpět.