Assessment centra v dnešní době?

Fakt, že 41% firem* v ČR organizuje assessment centra, vyplynul jako jeden z výsledků průzkumu, které prováděla naše kolegyně v mBlue Karolína Šerá nejen pro svou diplomovou práci. Karolína oslovila přes 300 HR profesionálů, z nichž 86 se do průzkumu zapojilo. Jaké jsou v České republice zkušenosti firem s Assessment a Development centry (AC/DC)? Porovnali jsme výsledky s  podobnými výzkumy ze zahraničí.

Co to AC a DC vlastně je? Marie Hořáková, zkušený profesionál, lektor a mentor v oblasti HR Assessment centrum definuje takto: „Zjednodušeně je to soubor metod, kdy více hodnotitelů hodnotí účastníky při plnění různých úkolů, aktivit či prezentací. Typickým znakem je tzv. simulace, tedy hraní rolí při určité pracovní situaci, kde se hodnotí způsob řešení. Development centrum (DC) je Assessment centrum, jehož účelem je ale rozvoj kompetencí přímo během DC.“

Podívejte na závěry a trendy, které byly během dotazování odhaleny.

1.    Účel AC – nábor převažuje. Co další možnosti?

Přestože některé výzkumy zmiňují, že trendem je vzrůstající obliba DC nad AC, vypadá to, že v našich končinách je AC stále chápáno zejména jako nástroj výběru nových zaměstnanců.

71 % respondentů uvádí , že hlavní účel AC v jejich firmě je personální výběr. 26 % uvedlo personální rozvoj a jen 4 % povýšení.

Je pravděpodobné, že to se v budoucnosti změní. Podle podobného výzkumu v Západní Evropě z roku 2009 41% AC/DC slouží k účelu  personálního rozvoje, teprve pak následuje personální výběr (34 %) a povýšení (25 %). V USA ze stejného roku dokonce jako hlavní účel AC/DC uvádí povýšení (54 %), poté personální rozvoj (27 %) a až na posledním místě personální výběr (19 %).

Výběr kandidátů přitom není jediným účelem, pro který se AC využívají. V další otázce byli respondenti dotazováni, jaké úkoly HR strategie hodlají v roce 2019 řešit pomocí AC/DC.

Více než polovina respondentů plánuje pomocí AC/DC řešit talent management.

Po klíčovém talent managementu (rozvoj klíčových kompetencí, nastavení rozvojových plánů) na druhém a třetím  místě následuje použití AC k účelu rozhodnutí o výběru kandidátů a povýšení zaměstnanců. Již méně HR profesionálové uvažují o použití AC/DC k plánování následnictví, přesunutí zaměstnanců na jiné pracovní místo nebo pro podporu spolupráce. Téměř nikdo neuvádí, že by AC/DC používal k snížení fluktuace zaměstnanců či k propouštění zaměstnanců.

mBlue již mnoho let funguje jako partner, zajišťující správný průběh Development center. Návrhne Vám průběh, poskytne zkušeného moderátora, vyškolí interní hodnotitele a pro vyšší objektivitu může poskytnou externího hodnotitele a psychologa. Pro více informací se můžete podívat na web mBlue.

 

2.    Výhody AC/DC podle HR profesionálů – vyšší kvalita a rychlost

Pro drtivou většinu respondentů, kteří AC/DC aktuálně organizují, je jejich osobní zkušenost s AC/DC z pohledu HR profesionála (ze strany organizátora) pozitivní. 29 % respondentů má zkušenost velmi pozitivní, 63 % spíše pozitivní. Jen 8 % uvádí spíše negativní zkušenost a nikdo nezvolil možnost velmi negativní. Dále byli tito spokojení respondenti dotazováni, proč jim podle nich AC/DC tak dobře fungují.

Nejčastější odpovědí bylo zapojení zkušených profesionálů – seniorních HR expertů, externích odborníků, psychologů. Dále vidí HR profesionálové úspěch svých AC/DC v pečlivé přípravě, dobrém nastavení a promyšlení celého procesu, individuálním přizpůsobení AC/DC dané pozici či oddělení a výběru vhodných aktivit a metod.

A jaké přínosy přináší fungující AC/DC HR profesionálům, resp. jejich organizaci?

Více než polovina oslovených HR profesionálů vidí přínos AC/DC ve zvýšení kvality výběru, zvýšení objektivity rozhodování a získávání klíčových talentů či trainees.

Téměř polovina respondentů jako výhodu AC/DC vidí budování dobrého jména zaměstnavatele, nastavení rozvojových plánů a rovněž zkrácení času výběru. Čtvrtina respondentů vidí přínos AC/DC ve snížení fluktuace zaměstnanců. Pouze 14 % uvádí jako přínos AC/DC minimalizaci nákladů.

Klienti mBlue pozitivně hodnotí nejen poradenství a profesionální organizaci DC, ale zejména oceňují pečlivě, odborně a přehledně zpracované výstupy a jejich interpretaci všem účastníkům, na kterých se dá snadno stavět následný rozvojový plán.

 

3.    Překážky organizování AC/DC a jak je řešit

Firmy, které nikdy neorganizovaly AC/DC­­, k tomu z největší části prostě neměly potřebu. Pro přibližně čtvrtinu respondentů byla důvodem časová náročnost AC/DC, dalším častým důvodem je i nedostatek interních expertů. V tom případě se nabízí možnost oslovit externí firmu, jejíž experti na AC/DC umějí pomoci – ať už přímo zorganizovat AC/DC od A do Z, nebo předat své zkušenosti a zaučit zaměstnance firmy. Nedostatek kandidátů pro pořádání výběrového AC uvádí 19 % respondentů. Zajímavé je, že jak firmy, které AC/DC nikdy neorganizovaly, tak firmy, které s AC/DC přestaly, neuvádí finanční náročnost jako častý důvod, proč se do AC/DC nepouští.

Firmy, které v minulosti AC/DC organizovaly, ale přestaly, uvádí jako hlavní důvod právě nedostatek kandidátů v důsledku změn na trhu práce.

Již několik let se Česká republika potýká s nízkou nezaměstnaností, která je dokonce nejnižší v celé Evropské unii. To má samozřejmě vliv i na využívání AC. Firmy se bojí, že požadavkem na účast v AC odradí kandidáty, které jinde přijmou jen na základě pohovoru. Je těžké dostat více kandidátů na celý den na AC, protože většina kandidátů je stále zaměstnána. Jak si některé firmy s touto překážkou poradily napovídá následující graf.

Čtvrtina respondentů organizuje individuální AC/DC, tj. pouze pro jednoho účastníka

Klasicky se varianta individuálních AC  používá pro výběr kandidátů do TOP managementu, kdy je nežádoucí, aby se kandidáti mezi sebou potkali. Nyní ovšem firmy takto řeší i situaci, kdy nechtějí opustit vysokou kvalitu náboru a zároveň není možné dostat větší počet kandidátů na AC v jeden den. Kandidát to může vnímat pozitivně jako menší stres, než když musí soutěžit s více lidmi, a může se v důsledku toho chovat přirozeněji. Na druhou stranu v tomto případě nelze pozorovat jeho interakci ve skupině lidí při skupinových cvičeních, čímž se zaměstnavatel ochudí o jednu z možných perspektiv.

Shrnutí – pro koho jsou AC/DC vhodná?

  • Přestože jsou AC často využívaná pro výběr kandidátů, nezapomínejte i na možná další využití AC – při rozhodnutí, koho povýšit, v oblasti talent managementu pro tvorbu rozvojových plánů a plánů následnictví, nebo přímo DC pro rozvoj klíčových kompetencí zaměstnanců. Ideální nástroj, když firma potřebuje precizní a obhajitelnou metodu pro uskutečnění personálních rozhodnutí.

 

  • Pokud chcete mít dobře fungující AC/DC, soustřeďte se zejména na výběr kvalitně proškolených a zkušených HR expertů a psychologů. Můžete se obrátit na externí firmu, která Vám s organizací AC/DC pomůže nebo ji sama zajistí. Neopomeňte pečlivou přípravu a výběr vhodných ověřených aktivit. Důležité je i přizpůsobovat AC/DC konkrétnímu oddělení, popř. pracovní pozici. Pro validitu výsledků nezapomínejte na systematické hodnocení procesu AC/DC.

 

  • Pokud se ve Vašem oboru potýkáte s nedostatkem kandidátů, zvažte variantu individuálních AC.  Získáte bohaté a detailní informace o pracovnících. Navíc, více názorů při pozorování chování účastníka při několika aktivitách objektivnější než třeba jediný názor pramenící pouze z osobního pohovoru.

*41% z 86 firem zapojených do průzkumu mBlue (2019)

Mohlo by vás také zajímat

Proč Assessment Centrum?

Budoucnost Recruitmentu podle Milana Mahovského

3 nejčastější chyby recruitera

Pro firmy

Kontaktujte nás prostřednictvím formuláře níže nebo emailem na spolupracujeme@mblue.cz

Jméno a Příjmení*

E-mail*

Telefon*

Zpráva

Pro uchazeče

Navažte s námi dlouhodobou spolupráci. Pokud si přes formulář mProfilu zadáte Vaše parametry ideální pracovní pozice, budeme na Vás myslet a dozvíte se o nové pozici přednostně.

Nechte si monitorovat
trh práce.
Jako máte svého lékaře,
mějte i svého recruitera.

vysněná práce