Analýza chvíli potrvá
Přejete si vychovat nový management z vlastních řad a váháte, kdo ze zaměstnanců má největší potenciál? Pokud chcete, aby vynaložené úsilí a investice do rozvoje lidí nepřišlo nazmar, pojďte se spolu s námi ponořit do tématu Talent Managementu.
Schopný zaměstnanec, který podává skvělý výkon, ještě nemusí být identifikován jako talent. Důležitá je i jeho schopnost se učit, snášet změny, jít do rizika a musí mít ještě nenaplněný potenciál. Potenciál, že bude stejně skvělý a výkonný i na seniorní nebo manažerské pozici. Na misku vah přidejme i jeho motivaci, protože nikdo nechce vychovávat talenty pro konkurenci.
Identifikovat talenty nebývá snadné. Manažer je ten, kdo přichází se jmény talentů ze svého týmu. Ne vždy je ovšem jeho úsudek správný. Manažeři mívají tendenci si vybírat ty, kteří jsou jim podobní nebo mají nějakou významnou schopnost, které si manažer cení. Pokud by celkový potenciál hodnotil někdo jiný, kolega, podřízený nebo externí zákazník, nemusí talenta v daném zaměstnanci vůbec vidět.
Kromě nominace manažerem vyberte i jiné metody, které zajistí, aby byl výběr talentů skutečně objektivní a nezpochybnitelný. Je určitě dobré talent management navázat na roční hodnocení zaměstnanců. Jako vstupní identifikace a následně jako lakmusový papírek pro zhodnocení pokroku se používá 360stupňová zpětná vazba. Tu poskytují jen lidé, kteří s talentem v zaměstnání často přicházejí do kontaktu. Mohou to být jeho podřízení, kolegové, nadřízení (tedy interní zdroje), ale také např. klienti (externí zdroje). Kromě toho však subjekt 360° zpětné vazby hodnotí i sám sebe. Následné rozšíření o psychologické testování nebo development centrum v kombinaci s motivačním pohovorem pomůže identifikovat potenciál nejpřesněji.
Kolik zaměstnanců potřebujeme akcelerovat v rozvíjení jejich schopností? Odhad HR vždy zrcadlí strategii firmy, kterým směrem a jakou rychlostí se plánuje rozvíjet. Z ní vychází plán na nábor nových řadových pracovníků, pro které potřebujete vychovat dostatek interních talentů, kteří je budou řídit.
Dále u všech klíčových zaměstnanců nebo u všech manažerů bychom v každý moment v roce měli mít při ruce strategický plán nástupnictví – jinými slovy: co se stane, pokud klíčový zaměstnanec odejde, a který člověk je rozvíjen jako nástupce na jeho pozici. Často se ve firmách stává, že když někdo odejde, povyšuje se nahodile. Nástupcem se stává ten, který původního zaměstnance v jeho přítomnosti pouze zastupoval.
Inspirativní setkání s úspěšnými, různé mezinárodní konference nebo interaktivní školení, kdy si mohou své chování vyzkoušet a naučit v case studies, jsou nejčastější metody rozvoje. Koučing nebo networking vede k pochopení jiných oddělení nebo potřeb firmy jako celku. Nejlépe se učí formou “on the job”, kdy talent dostane na starost nový projekt nebo přípravu strategie. Juniorní talenty je vhodné začlenit do již existujících projektů, kam mohou přinést nový, neotřelý pohled.
Než se výsledky rozvoje stihnou propsat do lidského chování, trvá to minimálně rok až dva. Důležitá je maximální transparentnost – talent by měl vědět, že ho firma vnímá jako talenta, měl by se svým rozvojem souhlasit a vědět, že firmě za svůj rozvoj něco dluží. Na druhou stranu je třeba i transparentně mírnit jeho očekávání, co se týká rychlého povýšení.
Pokud si chcete poslechnout, jak talenty identifikují a následně rozvíjejí v jiných společnostech, podívejte se na záznam z poslední inspirativní snídaně. Pokud máte jakékoliv otázky nebo byste uvítali pomoc s identifikací talentů u vás ve firmě, neváhejte se na nás obrátit (spolupracujme@mblue.cz), klientům nabízíme hodinovou konzultaci nezávazně a zcela zdarma.
Pokud jste někdy na otázku „Čím se živíte“ dostali odpověď „Jsem headhunter“, je možné, že vám v tu chvíli proběhla v hlavě řada dost divokých představ. Od pravěkých lovců lebek, přes kanibaly,…
V dnešním rychle se měnícím obchodním světě, kde konkurence nikdy nespí, se stává vzdělávání zaměstnanců klíčovým prvkem úspěchu. Vývoj technologií a změny legislativy si vyžaduje neustálé přizpůsobování, což zahrnuje nejen…
Hodnocení zaměstnanců je velmi neoblíbená činnost: manažeři se mu vyhýbají, zaměstnanci se ho bojí a personalisty frustruje přístup obou… Přesto se domnívám, že hodnocení má smysl, protože zpětná vazba nám…
Potřebujete lidi k Vám do firmy? Chcete optimalizovat Vaše HR procesy? Kontaktujte nás, ozveme se vám co nejdříve zpět.
Hledáte lepší pracovní uplatnění? Chcete, abychom vám dali vědět, až se pro vás vhodná pozice otevře? Nahrajte nám, prosím, váš životopis.
