Nábor se nedaří: 4 důvody

Za 12 let praxe v oblasti náboru zaměstnanců, ať už v interním HR nebo na straně agentury, si troufám tvrdit, že každý recruiter/headhunter zažil období, kdy se mu nedařilo. Vhodně zainzerovat pozici, najít vhodné kandidáty a na konci celého procesu vyjednat podmínky schůdné pro obě strany … zlom může nastat kdykoliv a s „huntingem“ kandidáta začínáte zase od nuly.

Je důležité se podívat na celý cyklus, rozebrat si v podstatě „na atom“ jednotlivé kroky náborového procesu a začít jednat. Důležité je udělat tuhle revizi hned, jakmile začnu mít pocit, že něco není v pořádku. Ve hře je pevný a dlouhodobý vztah s klientem, to je přeci to, oč tu běží.

Chyby, které vedou k neúspěchu, jsou v interním HR stejné nebo podobné, jako u recruitera v agentuře. Obojí spojuje klient/zákazník, interní nebo externí.

Pojďme se podívat na nejčastější důvody:

Jméno společnosti na trhu

Mám dostatek kandidátů, kteří mají o pozici zájem, profily odpovídají zadání, komunikace s klientem funguje, nicméně jméno jeho společnosti nemá dobrou pověst na trhu. Setkali jste se s tím? Samozřejmě, že ano. Všichni známe pocit, když kandidátovi představíme roli, ten projeví zájem, nicméně potom, kdy zmíníme jméno klienta, nám kandidát poděkuje, že o práci u tohoto konkrétního zaměstnavatele nemá zájem. V interním náboru je to jednodušší, kandidáti prostě na inzerci nereagují a pokud je  oslovujeme napřímo, s díky pozici odmítnou.

Co s tím? Úkol to tedy není vůbec jednoduchý – představte si, že někomu řeknete, že pověst firmy, kterou na trhu reprezentuje, není zrovna nejlepší. Proces nápravy je o to těžší, že management firmy s tím MUSÍ chtít něco začít dělat. K tomu, aby se reputace v dobré obrátila, slouží dlouhodobý a systematický proces HR marketingu. Pro začátek je dobré začít tím, v čem je firma lepší než jiné, co už na trhu dokázala, jaké jsou výhody práce pro ni nebo konkrétního manažera a kam např. může potencionální zaměstnanec vyrůst. Klient jistě ocení, že neupozorňujete jen na to špatné, ale hledáte řešení.

Nedostatek vhodných zájemců

V dnešní době, kdy je v České republice prakticky nulová nezaměstnanost, je mravenčí prací každého recruitera udržovat si kontakty a vztahy s potencionálními zaměstnanci a ve vhodnou chvíli jim pracovní pozici představit. Když jsem v náboru začínala, téměř stačilo zadat inzerát, mnohdy ještě do tištěných periodik, a zával odpovídajících reakcí jsme nestačili zpracovávat. Běžně se stávalo, že na pozici reagovalo 40 relevantních kandidátů, bylo tedy opravdu z čeho vybírat.

Dnes je situace taková, že po zadání inzerátu čekáte a čekáte, a ze tří reakcí jsou dvě nerelevantní. Ale dobrý recruiter nečeká! Dobrý recruiter situaci na trhu zná a umí předvídat, pracuje se sociálními sítěmi, má k dispozici rozsáhlou kandidátskou databázi a skvěle zvládá networking.

Hluchý klient

Začíná to zadáním pozice, tedy hard skills a kompetence role, které jsou klíčovým parametrem úspěchu. Pokud vím, koho hledám, jistě brzy najdu. V tomto směru je ale několik úskalí, která mohou nábor protáhnout. Některé kombinace kompetencí, zkušeností a osobnosti kandidáta se na pracovním trhu zkrátka nevyskytují. Typickým příkladem může být IT programátor s praxí 10 let, výbornou komunikací a platem 40 tis. Je na komunikačních dovednostech recruitera, aby klientovi/manažerovi vysvětlil, koho může pracovní trh nabídnout, ideálně nastínil situaci na vzorku profilů a jejich reálných představ.

S tím souvisí i druhá část: rychlost náborového procesu. Je potřeba, aby klient plně pochopil, že rychlost zpětné vazby po pohovorech kandidátů a rychlost ve finální nabídce je absolutní podmínkou získání kvalitních lidí do firmy.

Nezkušenost recruitera

Ano, i recruiter může být sám sobě příčinou, proč se nemusí v náborovém procesu dařit. Příčin může být několik, zmíním jen ty z mého pohledu, nejdůležitější. Může to být nedostatek praxe s hledáním v daném segmentu a s tím spojený špatně zvolený způsob komunikace s kandidáty. Každý obor (IT, FMGC, výroba, finance…) vyžaduje trochu odlišný způsob komunikace s uchazeči. Pokud některou pozici obsazuji poprvé, je nutné si zjistit co nejvíce informací od hiring manažera.

Někdy může být příčinou neúspěchu i přílišná pečlivost, obezřetnost a pracovní tempo. Je dobré sesbírat si všechny potřebné informace, mít odpovědi na otázky od hiring manažera, zadat vyšperkovaný inzerát, mít pečlivý seznam kandidátů, ale jak známo, konkurence nikdy nespí a je potřeba začít jednat, i když třeba není vše na 100% doladěné. Toto doporučení by nemělo být ale v žádném případě bráno jako rada dělat věci na půl nebo některé kroky úplně vynechat. Dávání zpětné vazby klientovi, vyladění inzerce nebo promyšlená komunikace jsou základním kamenem úspěchu.

Není potřeba házet flintu do žita a práci recruitera hned opouštět. Výsledek se jistě brzy dostaví, když na svých slabinách budete pracovat: sami, s pomocí kolegů, kurzem a pomocí mentora. A ještě jako bonus budete mít radost, že jste se profesně posunuli.

V recruiterském řemesle je důležitá cílevědomost, rychlost, chuť dosahovat výsledků a trpělivost. A v neposlední řadě, a to je na samotnou kapitolu v náboru, příčinou úspěchu v naší práci je schopnost navazovat a udržovat dobré vztahy, ať už s klienty nebo kandidáty.

Práce recruitera je krásná. Je hodně kreativní, s relativně rychlým výsledkem, každý den je úplně jiný, potkáváte velmi zajímavé lidi, navazujete vztahy a když se podaří pro kandidáta najít vhodnou pozici a klient je spokojený, naplní vás dobrý pocit, že Vaše práce dává smysl.