Technika behaviorálních pohovorů

Behaviorální interview, jak už název napovídá, je metoda vedení pohovoru, která pomocí správně vybraných otázek prověřuje chování kandidáta. Po téměř 15 letech praxe v oblasti personalistiky jsem nabyla názoru, že nejlepším ukazatelem budoucího chování člověka je jeho chování v minulosti. Na rozdíl od „klasického“ pohovoru tak lépe zjistím, jak se uchazeč staví k pracovním situacím a jakým způsobem je zvládá.

Jak vyhodnotit kompetence kandidáta?

V průběhu pohovoru vyhodnocuji  klíčové dovednosti pro danou pozici, pro každou jich bývá klíčových 5 až 7. Jejich výběr vychází z popisu pozice, z popisu klíčových situací, které bude v budoucí roli zaměstnanec řešit nebo z aktuální potřeby v týmu (například doplnění kompetencí, které v daném týmu u zaměstnanců chybí). Pokud mám například v týmu silné akvizitory pro získávání nových obchodních příležitostí, potřebuji tým doplnit kolegou, který se bude o klienty dlouhodobě starat. Klíčovou kompetencí, kterou budu u uchazečů hledat a ověřovat, je schopnost navazovat a udržovat dlouhodobé vztahy. Na sestavení kompetencí a případně kompetenčních modelů, je důležitá spolupráce personalisty s přímým nadřízeným.

Nejčastěji ověřované kompetence bývají:

• Schopnost týmové práce
• Komunikace
• Tah na branku
• Zvládání stresu
• Organizační dovednosti
• Empatie
• Proaktivita

Jak vhodně klást behaviorální otázky?

Vhodně vybrané a položené otázky jsou klíčem k získání relevantních informací od kandidáta. Vhodné jsou otevřené otázky, kdy se ptáme jak, co, kdy, proč.  Otázky by měly být jednoduché a každou kompetenci ověřujeme zpravidla 2-3 otázkami.

Naopak nevhodné jsou uzavřené otázky, kde očekáváme odpověď ANO x NE, dále otázky hypotetické, otázky návodné a multi-otázky, kdy se jedním dotazem ptáme na více faktů najednou.

V čem spočívá metoda STAR?

V rámci behaviorální formy pohovoru doporučuji používat tzv. metodu STAR. Jedná se o velmi účinnou techniku, která zjišťuje jednání kandidáta v konkrétní situaci (Situation), jeho roli (Tasks), reakce (Action) a konečný výsledek (Results). Výsledek by měl být měřitelný (zvýšení profitu společnosti, navýšení obratu) a konkrétní (implementace produktu, zavedení novinky na trh). Ptáme se na konkrétní situaci, jaký byl úkol, pověření, cíl pozice. Dále, co přesně musel uchazeč udělat aby situaci vyřešil, a s jakým výsledkem.

Pro lepší pochopení uvedu příklad:

S: Uveďte nějaký případ, kdy jste se musel relativně rychle rozhodnut. T: Kdy to bylo? A: Co bylo příčinou? Co jste konkrétně udělal? R: S jakým výsledkem?

S: Došlo mezi vámi a vaším nadřízeným někdy ke konfliktu? T: Z jakého důvodu? A: Jak jste reagoval? R: Jak vše dopadlo? Co uděláte příště jinak?

Během pohovoru se také doptávám, zjišťuji informace, jdu do detailu, zajímají mě fakta, ověřuji, rekapituluji a samozřejmě aktivně naslouchám.

Jak takový pohovor vyhodnotit?

V rámci vyhodnocení doporučuji pohybovat se na bodové škále 1-5, stejně jako ve škole. Jednička je nejlepší, pětka nejhorší.

1. Příběh z minulosti – popis situace má jasné zadání, splňuje kritéria techniky STAR a na konci je jasný výsledek.
2. Pseudopříběh – dozvídáme se méně konkrétní informace a popis zahrnuje více aktivit. „Někdy se stane, že se projekt zpozdí a implementaci nestihneme včas.“
3. Dokládání pomocí příkladu – situaci kandidát popisuje s doložením příkladu. „Mohlo by se stát, že se projekt zpozdí, pak nestihneme změny implementovat včas.“
4. Prezentace ideální situace – popis situace, jak by měla ideálně v praxi vypadat. „Projekt musí být uzavřen včas a pak bude implementace úspěšná.“
5. Sebeprezentace – uchazeč prezentuje svoje dovednosti. „Když mě přijmete, projekt bude úspěšný a implementace se povede včas.“

Výhodou behaviorálního pohovoru je, že během poměrně krátké doby (60 min pohovoru) zjistíme, jak kandidát řeší situace vzniklé během interakce s kolegy, nadřízenými a při jejich popisu vychází přímo z jeho náplně práce. Oproti klasickému pohovoru nám může příprava behaviorálního pohovoru zabrat trochu déle času – vytipování kompetencí a výběr otázek, výsledek je ale kvalitnější, s větší přidanou hodnotou.

Co může být nevýhodou? Každý člověk má tendenci se při popisu svého chování a jednání vyobrazovat v tom lepším světle a tedy není jisté, že kandidát provedený způsob řešení dané situace aplikuje i v budoucnosti. Proto doporučuji behaviorální techniku kombinovat s dalšími metodami, například s online psychodiagnostikou, assessment centrem či ověřením referencí.

Potřebujete poradit?

A pokud byste se o tématu chtěli dozvědět víc, podívejte se na záznam inspirativní HR snídaně mBlue věnované behaviorálním formám pohovorů, nebo využijte možnost konzultace zdarma.