Naučte se techniku behaviorálních pohovorů

31.05.2021
star long 2
Tereza Klivanová
Tereza Klivanová HR Partner mBlue

Behaviorální interview, jak už název napovídá, je metoda vedení pohovoru, která pomocí správně vybraných otázek prověřuje chování kandidáta. Po téměř 15 letech praxe v oblasti personalistiky jsem nabyla názoru, že nejlepším ukazatelem budoucího chování člověka je jeho chování v minulosti. Na rozdíl od „klasického“ pohovoru tak lépe zjistím, jak se uchazeč staví k pracovním situacím a jakým způsobem je zvládá.

Jak vyhodnotit kompetence kandidáta?

V průběhu pohovoru vyhodnocuji  klíčové dovednosti pro danou pozici, pro každou jich bývá klíčových 5 až 7. Jejich výběr vychází z popisu pozice, z popisu klíčových situací, které bude v budoucí roli zaměstnanec řešit nebo z aktuální potřeby v týmu (například doplnění kompetencí, které v daném týmu u zaměstnanců chybí). Pokud mám například v týmu silné akvizitory pro získávání nových obchodních příležitostí, potřebuji tým doplnit kolegou, který se bude o klienty dlouhodobě starat. Klíčovou kompetencí, kterou budu u uchazečů hledat a ověřovat, je schopnost navazovat a udržovat dlouhodobé vztahy. Na sestavení kompetencí a případně kompetenčních modelů, je důležitá spolupráce personalisty s přímým nadřízeným.

Nejčastěji ověřované kompetence bývají:

  • Schopnost týmové práce
  • Komunikace
  • Tah na branku
  • Zvládání stresu
  • Organizační dovednosti
  • Empatie
  • Proaktivita

Jak vhodně klást behaviorální otázky?

Vhodně vybrané a položené otázky jsou klíčem k získání relevantních informací od kandidáta. Vhodné jsou otevřené otázky, kdy se ptáme jak, co, kdy, proč.  Otázky by měly být jednoduché a každou kompetenci ověřujeme zpravidla 2-3 otázkami.

Naopak nevhodné jsou uzavřené otázky, kde očekáváme odpověď ANO x NE, dále otázky hypotetické, otázky návodné a multi-otázky, kdy se jedním dotazem ptáme na více faktů najednou.

V čem spočívá metoda STAR?

V rámci behaviorální formy pohovoru doporučuji používat tzv. metodu STAR. Jedná se o velmi účinnou techniku, která zjišťuje jednání kandidáta v konkrétní situaci (Situation), jeho roli (Tasks), reakce (Action) a konečný výsledek (Results). Výsledek by měl být měřitelný (zvýšení profitu společnosti, navýšení obratu) a konkrétní (implementace produktu, zavedení novinky na trh). Ptáme se na konkrétní situaci, jaký byl úkol, pověření, cíl pozice. Dále, co přesně musel uchazeč udělat aby situaci vyřešil, a s jakým výsledkem.

Pro lepší pochopení uvedu příklad:

S: Uveďte nějaký případ, kdy jste se musel relativně rychle rozhodnut. T: Kdy to bylo? A: Co bylo příčinou? Co jste konkrétně udělal? R: S jakým výsledkem?

S: Došlo mezi vámi a vaším nadřízeným někdy ke konfliktu? T: Z jakého důvodu? A: Jak jste reagoval? R: Jak vše dopadlo? Co uděláte příště jinak?

Během pohovoru se také doptávám, zjišťuji informace, jdu do detailu, zajímají mě fakta, ověřuji, rekapituluji a samozřejmě aktivně naslouchám.

Jak takový pohovor vyhodnotit?

V rámci vyhodnocení doporučuji pohybovat se na bodové škále 1-5, stejně jako ve škole. Jednička je nejlepší, pětka nejhorší.

  1. Příběh z minulosti – popis situace má jasné zadání, splňuje kritéria techniky STAR a na konci je jasný výsledek.
  2. Pseudopříběh – dozvídáme se méně konkrétní informace a popis zahrnuje více aktivit. „Někdy se stane, že se projekt zpozdí a implementaci nestihneme včas.“
  3. Dokládání pomocí příkladu – situaci kandidát popisuje s doložením příkladu. „Mohlo by se stát, že se projekt zpozdí, pak nestihneme změny implementovat včas.“
  4. Prezentace ideální situace – popis situace, jak by měla ideálně v praxi vypadat. „Projekt musí být uzavřen včas a pak bude implementace úspěšná.“
  5. Sebeprezentace – uchazeč prezentuje svoje dovednosti. „Když mě přijmete, projekt bude úspěšný a implementace se povede včas.“

Výhodou behaviorálního pohovoru je, že během poměrně krátké doby (60 min pohovoru) zjistíme, jak kandidát řeší situace vzniklé během interakce s kolegy, nadřízenými a při jejich popisu vychází přímo z jeho náplně práce. Oproti klasickému pohovoru nám může příprava behaviorálního pohovoru zabrat trochu déle času – vytipování kompetencí a výběr otázek, výsledek je ale kvalitnější, s větší přidanou hodnotou.

Co může být nevýhodou? Každý člověk má tendenci se při popisu svého chování a jednání vyobrazovat v tom lepším světle a tedy není jisté, že kandidát provedený způsob řešení dané situace aplikuje i v budoucnosti. Proto doporučuji behaviorální techniku kombinovat s dalšími metodami, například s online psychodiagnostikou, assessment centrem či ověřením referencí.

Potřebujete poradit?

A pokud byste se o tématu chtěli dozvědět víc, podívejte se na záznam inspirativní HR snídaně mBlue věnované behaviorálním formám pohovorů, nebo využijte možnost konzultace zdarma.

 

Mohlo by vás zajímat

blog 10 chyb firem square

10 chyb při vedení pohovoru

Pro vyloučení pochybností hned na úvod prohlašuji, že se jedná o CHYBY na straně recruitera, personalisty nebo budoucího nadřízeného. Budu tedy střílet do vlastních řad, jmenovitě sám do sebe. Psaní tohoto…

10.09.2019
Celý článek

Pro firmy

Potřebujete lidi k Vám do firmy? Chcete optimalizovat Vaše HR procesy? Kontaktujte nás, ozveme se vám co nejdříve zpět.

Odesláním formuláře souhlasím se zpracováním osobních údajů

Pro uchazeče

Hledáte lepší pracovní uplatnění? Chcete, abychom vám dali vědět, až se pro vás vhodná pozice otevře? Nahrajte nám, prosím, váš životopis.

Vložením CV souhlasíte se zpracováním osobních údajů