Nové trendy v Assessment Centrech

Assessment centra (AC) již dlouho představují základní nástroj pro hodnocení a výběr kandidátů na náročné pozice. Přestože jejich popularita mezi kandidáty nebývá vysoká, dokonce více než 57 % kandidátů uvádí, že jim nevyhovují, stále zůstávají jednou z nejefektivnějších metod při prověřování schopností, dovedností a chování v situacích, které běžný pohovor nedokáže odhalit.

Jaké jsou tedy nové trendy a přístupy, které v současnosti formují tuto metodu?

1. Od soutěže k zážitku: Assessment centra jako Experience centra

Historicky byla Assessment centra vnímána jako soutěžní prostředí, kde kandidáti soupeřili mezi sebou. Tento přístup se však postupně mění. Firmy hledají způsoby, jak z AC vytvořit zážitek, který kandidátům něco přinese. Kandidáti tak dostávají příležitost lépe porozumět pracovnímu prostředí, poznat své budoucí kolegy a posoudit, zda jim atmosféra bude vyhovovat. Ať už kandidát uspěje, nebo ne, neodchází s prázdnou. Získá kvalitní zpětnou vazbu, výsledky svých testů a osobní doporučení pro další rozvoj.

Firmy často organizují AC přímo na místě, kde by kandidát mohl v budoucnu pracovat. Tento přístup umožňuje nejen reálně vyzkoušet si pracovní den, ale také zaměstnavateli pozorovat interakci kandidátů s prostředím.

2. Pečlivá příprava jako klíč k úspěchu

Základem úspěšného assessment centra je důkladná příprava. Je nezbytné nejprve detailně zanalyzovat pracovní pozici a identifikovat potřebné klíčové vlastnosti pro úspěch na této pozici. Na základě analýzy lze vytvořit modelové situace simulující reálné pracovní prostředí. Jako zaměstnavatel pak můžete sledovat, jak se uchazeči chovají nejen během samotného hodnocení, ale také v méně formálních okamžicích, například během přestávek.

Nejdůležitější je výběr a příprava hodnotitelů. Musí být dobře vyškoleni, jak bodovat v hodnotícím dotazníku, jak se vyhnout osobním předsudkům a vnímat kandidáty objektivně jen podle přesně zadaných kritérií.

A co odpovědět, pokud se kandidáti ptají, jak se připravit? Z průzkumu vyplývá, že dvě třetiny uchazečů se nepřipravuje vůbec, 20 % si prostuduje na webové stránky firmy a jen 7 % si připraví úvodní sebeprezentaci. Přitom začátek assessment centra, kdy se lidé představí, bývá důležitý pro celý další průběh, nebojte se tedy kandidátům nastínit, aby si pár vět o sobě předem připravili.

3. Cílený výběr: Assessment centra tam, kde jsou skutečně potřeba

Assessment centra jsou pro zaměstnavatele náročná na přípravu a pro kandidáta velký stres. Nebývá to nejvhodnější způsob výběrového řízení pro jakoukoliv pozici, ale jsou role, kdy lepší nástroj nenajdete.

Assessment centra jsou nejefektivnější při náboru na pozice, které vyžadují složité rozhodování, vedení lidí, nebo specifické dovednosti, které nelze snadno ověřit během standardního pohovoru. Nejčastěji se jedná o manažerské role, zejména v obchodní oblasti, dále pozice v zákaznickém servisu nebo některé technické role inženýrů nebo projektových manažerů. U jiných pozic, například osobních asistentek, bývá vhodnější nevystavovat uchazeče hromadnému soutěžení a připravit pro ně individuální AC.

4. Motivace kandidátů: Jak snížit stres a zvýšit účast?

Jedním z největších problémů assessment center je přesvědčit kandidáty k účasti. Je běžné, že pokud kandidátovi sdělíte, že je zvete na assessment centrum, přijde zděšení a nevůle se dostavit. Namísto termínu „assessment centrum“ je lepší mluvit o společném řešení modelových situací, kde budou moci poznat i své budoucí kolegy a pracovní atmosféru, aby se mohli rozhodnout, zda je daná pozice pro ně ta pravá. Tím se snižuje úroveň stresu a zvyšuje se motivace k účasti.

5. Klíčové faktory úspěšného AC

• Počet kandidátů: Nepřehánět to s počtem kandidátů, protože to zvyšuje jejich stres a snižuje pravděpodobnost, že se vám podaří vybrat toho nejlepšího.
• Snížení soutěžního tlaku: Nekonfrontovat kandidáty mezi sebou, aby se necítili jako v soutěži, ale aby se soustředili na svůj vlastní výkon.
• Briefing: Kvalitní briefing pro hodnotitele je nezbytný pro efektivní průběh AC.
• Zpětná vazba: Všichni kandidáti se zaslouží dostatečně dlouhou zpětnou vazbu, výsledky jejich psychologických testů a osobní doporučení pro oblasti jejich dalšího rozvoje.
• Individuální AC: Pro některé pozice preferujte individuální formu assessment centra.

Závěr

I když Assessment Centra nejsou u kandidátů vždy populární, jejich efektivita při výběru správného zaměstnance je nepopiratelná. S novými trendy, které kladou důraz na kandidáta, jeho komfort a rozvoj, se však AC může stát nejen nástrojem výběru, ale i důležitou zkušeností pro všechny zúčastněné. S pečlivou přípravou, komunikací a důrazem na individuální přístup mohou firmy zajistit, že AC jsou i v dnešní AI době hodnotným a respektovaným nástrojem personálního oddělení.

Nechte se inspirovat naším webinářem

Pokud byste rádi si rádi poslechli další rady a tipy od našich odborníků a jejich hostů, podívejte se na záznam z naší inspirativní snídaně.  Neváhejte se podívat i na další díly snídaní, třeba získáte novou inspiraci pro vaši práci. Rádi vám pomůžeme a poradíme ve vaší konkrétní situaci v oblasti. HR, stačí nám napsat na email: tereza.silbernaglova@mblue.cz nebo ludmila.fatkova@mblue.cz

Další inspirativní snídaně se bude konat již ve středu 18. září 2024 na téma Generační obměna a výchova talentů.