Analýza chvíli potrvá
V minulých letech rostly mzdy velmi rychlým tempem a zároveň pokračovaly dlouhodobé změny ve způsobu odměňování zaměstnanců. Za hlavní z nich lze považovat individualizaci odměňování a posilování významu nefinančních benefitů.
Aktuálně většina zaměstnavatelů s navyšováním mezd vyčkává – důvodem je nejistá situace spolu s dlouhodobou snahou firem nezvyšovat mzdové rozpočty víc, než je nutné. I v současné situaci ale firmy nesmí zapomínat na zaměstnance, o které nechtějí přijít, ani na ty, kteří podávají vysoký výkon. Své nejlepší pracovníky – zejména ty, kteří opakovaně dosahují špičkových výsledků, nositele know-how a loajální talenty – potřebují firmy udržet a dále motivovat. Výsledkem je rostoucí význam individuálního a flexibilního odměňování.
Manažeři se často vyhýbají diferenciaci ve výši základních mezd a jejich růstu a diferenciaci odměn vázaných na výkon, protože zvýšit mzdu všem v týmu stejně, nebo vyplácet všem v týmu stejné prémie je pohodlnější a jednodušší. Vzdávají se tím ale silných motivačních nástrojů. Pokud se výkonová složka mzdy u nejlepšího a nejméně výkonného zaměstnance v týmu výrazně neliší, ztrácejí výkonní zaměstnanci motivaci podávat špičkové výkony. Pokud manažer při roční revizi mezd navýší základní mzdu všem svým podřízeným zhruba stejně, vyhne se tím dotazům, vysvětlování, konfliktům… ale riskuje, že jeho nejschopnější zaměstnanci se poohlédnou po zaměstnavateli, který je dokáže ocenit lépe.
Z pohledu interní mzdové spravedlnosti by zaměstnavatel, který chce nastavit motivační mzdovou politiku, neměl navyšovat základní mzdy nejméně výkonných zaměstnanců, mzdy průměrných zaměstnanců by měl zvyšovat maximálně o inflaci a růst mezd koncentrovat do skupin zaměstnanců s nejvyšší výkonností, jejichž průměrná mzda by měla růst rychleji než inflace.
Z pohledu externí mzdové spravedlnosti je třeba věnovat zvýšenou pozornost zaměstnancům, jejichž mzda je pod obvyklou úrovní na trhu práce. Mzdy by pak měly nejrychleji růst u zaměstnanců, kteří jsou pod úrovní své „tržní ceny“ a zároveň podávají nadprůměrný výkon; u dalších kategorií přímo úměrně výkonu a negativní odchylce od mzdy obvyklé na jejich pozici v daném segmentu a regionu. Zaměstnavatel tak sníží riziko, že přijde o své nejvýkonnější zaměstnance kvůli nespokojenosti se mzdou.
K výkonové složce mzdy a nefinanční motivaci zaměstnanců se ještě v budoucnu vrátíme.
Pro všechny, pro které téma zajímá více do hloubky, máme k dispozici záznam z nedávné inspirativní HR snídaně na toto téma.
Situace na trhu s kandidáty není nejrůžovější už několik měsíců. Nezaměstnanost zůstává nízká a stále pokračuje trend, kdy máme mnohem více volných pracovních míst než potenciálních kandidátů, kterými bychom prázdné…
Podívejme se na aktuální výzvy, kterým čelí oblast personálního managementu v současném firemním prostředí. Po období ekonomických injekcí v letech 2020 a 2021 následovalo období výrazné inflace. Odpovědí na tuto…
Vícekolová výběrová řízení jsou out Testování kompetencí uchazečů o zaměstnání je nezbytnou součástí výběrových řízení. V současné době, kdy je nezaměstnanost na nízké úrovni a trh je veden uchazečem, není…
Potřebujete lidi k Vám do firmy? Chcete optimalizovat Vaše HR procesy? Kontaktujte nás, ozveme se vám co nejdříve zpět.
Hledáte lepší pracovní uplatnění? Chcete, abychom vám dali vědět, až se pro vás vhodná pozice otevře? Nahrajte nám, prosím, váš životopis.
