Proč měníme zaměstnání – 2. díl

Před dvěma týdny jste si zde mohli přečíst článek o našem průzkumu, proč lidé mění zaměstnání. Zaměřili jsme se v něm na nejčastější důvod odchodu – nemožnost seberealizace. V dnešním díle se chceme podívat na další časté důvody – nemožnost povýšení, nespokojenost s nadřízeným, mzda a benefity, atmosféra v týmu nebo reorganizace.

Často se setkáváme s problémem, že firma nemůže nebo nechce zaměstnance povýšit. Ve firmách často nefungují systémy hodnocení, takže zaměstnanec nemá reálnou představu ani o svém výkonu, ani o tom, jaký potenciál v něm jeho zaměstnavatel vidí. Někdy mají zaměstnanci nereálná očekávání. Běžné je, že ambiciózní člověk chce růst. Často skloňovaný je pouze vertikální směr růstu – tedy do manažerské pozice. V plochých organizačních strukturách ale není místo pro všechny, aby se stali manažery. Každý by měl být schopný zvážit, zda je pro něj zajímavý manažerský, nebo odborný růst. Což znamená, že by od svého zaměstnavatele měl požadovat přesun do jiného oddělení, nebo výměnu s kolegou a tím realizovat své ambice. Na trhu existuje několik málo vlaštovek, které se rozvoji zaměstnanců věnují systematicky. Z celkového měřítka je ale tato oblast obecně velmi podceňovaná a není jí věnován dostatečný důraz jak personalisty, tak liniovými manažery. Na konferencích se o tzv. Talent managementu hovoří již řadu let, ale reálné nasazení těchto myšlenek do praxe není dotažena do funkčního systému.

Co pomůže, aby si firma lidi udržela? Když čas od času zaměstnance na jednotlivých místech prostřídá. Přece jen se jejich práce trochu změní, přijdou třeba do kontaktu s jinými kolegy. Díky tomu se udrží jak motivace zaměstnanců, tak to pomůže zlepšit komunikaci mezi jednotlivými odděleními. Díky tomu se zefektivní procesy, zrychlí se výsledek.

Zaměstnanci jsou ale kritičtí i k vedení firmy. Z průzkumu vyplývá, že nespojenost s nařízeným je jedním z dvou hlavních důvodů k odchodu pro každého třetího respondenta. Vadí jim jak nedostatečná odbornost, tak nedostatek pochval a zpětné vazby. Zajímavé je, že nekonkurenceschopnost produktů či služeb zaměstnance tolik netrápí a je uváděna jako důvod odchodu pouze 4 % zaměstnanců. To znamená: vadí mi můj šéf, ale nevadí mi, že prodávám špatné produkty nebo poskytuji špatné služby. Což je samozřejmě trochu nadsázka. Z hlediska průmyslu jsou nejkritičtější pracovníci segmentu finanční služby a technické poradenství. Z hlediska typů pozic je nejvíce citlivý obchod a nejméně marketing.

Od svých šéfů čekáme pochvalu a zpětnou vazbu na vykonanou práci. Zároveň očekáváme, že nadřízený bude odborník na svém místě. Důležité je i to, aby pro nás nadřízený dokázal najít zajímavé projekty a nechal se rozvíjet i v jiných odděleních.

Data z našeho výzkumu vyvracejí domněnku, že mzda a další benefity jsou hlavním činitelem udržujícím spokojené a motivované zaměstnance. Mzda a benefity jsou důvodem odchodu pouze pro 9 % respondentů. Mzdu uvedlo pouze 3 % dotázaných. V dnešní době došlo k vyrovnání ceny za práci. Změnou zaměstnavatele za stejnou práci se nedosahuje výrazného navýšení mzdy. Setkáváme se tím, že zaměstnanci hledají náročnější a zodpovědnější práci a až v důsledku požadují vyšší mzdu, než jako dostávali za nižší pozici. Výjimkou je aktuálně IT, kde rapidně roste cena a dochází k zásadnímu přeplácení. Drobné benefity typu stravenky a pojištění jsou jistě milé, ale nejsou podstatným faktorem. Naopak bydlení, nebo automobil jsou zásadní a motivují zaměstnance ke změně. Nebo naopak slouží jako silný retenční prvek. Pokud se najde firma, která dokáže nabídnout 6 a více týdnů dovolené, nebo možnost vybrat např. měsíc v celku, tak je to pro část lidí zásadní faktor, proč u dané firmy chtějí pracovat, nebo u ní dlouhodobě zůstávají. Mzda, je jednoznačným vodítkem zda zůstat, nebo odejít, když dojde k nesplnění dohodnutých finančních podmínek. Setkáváme se s tím, že zaměstnavatelé ohledně mzdy lžou, nebo mlží ohledně variabilní složky mzdy, což znamená odchody lidí ve zkušební době, nebo v prvním roce zaměstnání.

Jaký vliv má atmosféra v týmu? Přímé neshody s kolegy jsou uváděny jako jeden ze dvou důvodů odchodu pouze v 1 % případů. Větší vliv má celková atmosféra ve firmě, neboli firemní kultura – styl jakým se věci se ve firmě řeší, jaká je vzájemná vstřícnost. To uvádí jako důvod odchodu každý 12. dotázaný.

Silným důvodem k odchodu lidí je reorganizace. Letos je to dokonce každý čtvrtý dotázaný. Meziročně se toto číslo zvedlo. Důvodů, proč to tak je, může být více: dynamika firem se zvyšuje a zákoník práce komplikuje zaměstnavatelům možnosti, jak se se zaměstnanci rozloučit. Do řady „organizačních důvodů“ je tedy schovaná výpověď. Zaměstnavatelé nejsou spokojení s výkony svých zaměstnanců, a protože zákoník práce je velmi striktní v uplatňování výpovědi z nedostatečného pracovního výkonu, volí zaměstnavatelů právně jistější variantu. Často je také odchod až důsledkem organizačních změn – nenaplnění ambicí, nebo naopak navýšení práce, kterou už pracovník nemže zvládnout.

Jak by měl člověk postupovat, pokud je v současném zaměstnání nespokojený, ale nechce dávat výpověď? Hlavně je důležité komunikovat se svým nadřízeným, eventuálně ob-nadřízeným. Mnoho firem snahu věci zlepšit vítá. Výpověď by měla být až poslední možností. Při pohovorech se kandidátů, kteří odcházejí kvůli nespokojenosti, ptáme: „co jste udělali pro vylepšení situace?“ Pokud sami nevyvinou aktivitu, nemůžou jen čekat, že jinde je tráva zelenější. Důležité je problémy řešit a řešit je včas. Pro tzv. klíčové zaměstnance zaměstnavatelé obvykle udělají hodně – jak nadstandartní benefity, tak nadstandardní mzda. Jejich nespokojenost často vzklíčí, pokud nejsou svými nadřízenými odměněni pochvalou, poděkováním, úctou a respektem k jejich práci. Pokud už zaměstnanec přijde s výpovědí a má již jinou nabídku, už bývá často pozdě. Přímým nadřízeným doporučujeme, aby se se svými podřízenými setkal alespoň jednou za 14 dní. A minimálně na roční bázi dělal celkové vyhodnocení výkonu a dovedností svého podřízeného.

Jakou právní formu má nejčastěji odchod ze zaměstnání? Nejčastěji je PP ukončen na základě organizačních změn. V těsném závěsu je výpověď daná zaměstnancem. Výpovědi ze strany zaměstnavatele jsou velmi výjimečné, v podstatě k nim nedochází. Výjimkou je segment malých firem do 50 zaměstnanců, kde je tato forma využívána cca v třetině případů.

Výstřižek

Pokud máte k tématu nějaké dotazy či připomínky, můžete je směřovat na autorku analýzy Zuzku Paulovou na zuzana@mblue.cz.

Autorka článku: Mgr. Zuzka Paulová

Autorka článku:               Mgr. Zuzka Paulová

 

 

 

 

 

Chcete se dozvědět více?

Jméno a Příjmení*
E-mail*
Telefon
Zpráva