Psychodiagnostické posouzení kandidáta

50% firem nepoužívá psychodiagnostiku.

Ač se to možná bude zdát zvláštní, důvod pro odmítání psychotestů pramení buď z kulturních odlišností nebo z míry osobních zkušeností v HR oddělení. Některé americké společnosti psychotesty považují za určitý zásah do soukromí a integrity kandidáta, francouzské firmy zase preferují grafologické rozbory. Každopádně absence některého z nástrojů osobnostní nebo inteligenční diagnostiky je velká škoda. Pomáhají odhalit, co je za nacvičenou, naučenou fasádou kandidáta, ukazují kandidátovy zvyky a jeho přirozený přístup k lidem. V dnešní době, kdy je na trhu nedostatek ideálních kandidátů, je to účinný nástroj diagnózy potenciálu, tedy míry schopností kandidáta se rychle učit a do půl roku vykonávat svoji roli stejně kvalitně jako výše zmínění „ideální uchazeči“.

Psychodiagnostika dokáže během půlhodiny rozkrýt osobnostní nebo výkonnostní charakteristiku. Samotný psychotest se vyvíjí i 10 let, ladí se reliabilita a validita podle norem. Lze ho sice zakoupit za pár korun, ovšem jeho vyhodnocení už vyžaduje interpretaci zkušeného psychologa. „Softwarové nástroje psychodiagnostiky vyžadují lidskou dointerpretaci výsledků, aby to nebylo  jako si koupit Mercedes a jezdit s ním jen do Tesca“, říká Martin Novotný, odborník na Predictive Index diagnostiku.

Psychodiagnostika snižuje 9x riziko omylu při výběru zaměstnance.

„Nestrukturovaný pohovor, takové to běžné popovídání si s kandidátem bez aplikace jakékoliv metodiky, vám ukáže asi 6% vlastností člověka. Behaviorální diagnostika odhalí 23%, kognitivní vyhodnocení obecné inteligence další 27%. Pokud přidáte kvalitní ověření referencí, jste celkově nad 70%“, uvádí Martin výsledky dlouhodobých měření.

Váha kognitivního testování bude vysoká třeba u bankovního analytika, obchodník zase musí umět emočně zaujmout a ovlivnit zákazníka, hlavní slovo tedy bude mít behaviorální diagnostika. Lidé ve vedoucích pozicích by měli dosahovat vyrovnanosti  v kognitivním i osobnostním charakteru. Týmová koheze, tedy zapadnutí do týmu, bývá pro mnohé firmy také prioritou. Princip vychází z faktu, že pokud dva lidé v některých situacích reagují podobně, dobře se jim spolupracuje. Při sestavování týmu je možnost sestavit tým homogenně, lidé mají motivaci stejnou, například u prodejního týmu. Jindy je výhodnější mít tým různorodý a formou týmového koučingu lidem pomoci pochopit, že pro někoho možná „divní kolegové“ přinášejí do výsledků týmu jiné kvality.

„Není nic lepšího než Assessment Centrum, …

… pokud tedy nechcete přijmout hned tři zaměstnance a po zkušebce dva propustit“, říká psycholog Zdeněk Vašek, dlouholetý externí spolupracovník mBlue.

Asssessment Centrum (zkráceně AC), stejně jako podobně postavené Development Centrum (DC), se obvykle skládá z několika částí: sebeprezentace kandidáta, individuální modelové situace a skupinové modelové situace. Co činí kandidátům nejčastěji potíže? Lidé se snaží uspět, touží po té pracovní pozici, je tedy přirozené, že se do role stylizují podle toho, co si myslí, že se od nich očekává. Nejsou konzistentní, což se dá poměrně snadno identifikovat. Češi – na rozdíl od západních kultur – také nemají rádi sebeprezentaci, “přece mě vidí, vidí mé výsledky, nebudu tady nic předvádět”. Mnohdy si kandidáti myslí, že něco znají, ale znají teorii, prakticky to nemusí umět. Například se to ukazuje v emocích.

Liniový manažer musí během AC dobře vidět skutečné vlastnosti kandidáta. Příprava AC není tak intuitivní, je třeba průběh dobře naplánovat a připravit zkušeným psychologem, najít a vybrat přiměřené techniky, stanovit hodnocené kompetence a jejich škálování, vhodně moderovat průběh, zaškolit a zkalibrovat hodnotitele. Měřítka hodnocení se liší v různých firemních kulturách, například angloamerické hodnocení bývá pozitivnější než české. Dobře zkalibrovaní hodnotitelé by se však neměli v hodnocení příliš lišit.

Pro firmu je příprava a realizace AC náročná na čas a finance, ale z několika důvodů se vyplatí. Během krátké doby jste schopni posoudit kreativitu, komunikační dovednosti, manažerský styl i analytické schopnosti. Hodně například ukáže zpětná vazba na zpětnou vazbu. Ano, čtete dobře. Když na konci probíráte s kandidáty jejich výsledky, pozorujte, jak kandidát své hodnocení a svoji osobnost vnímá, zda se v tom poznává, jaké má námitky. Přináší to další pohled na jejich osobnost, schopnost sebereflexe.

Co s člověkem, který nám na pozici nesedí?

Je to náročné a drahé pro organizaci a zároveň bolestné pro samotného člověka. Nejlepší je tedy takovým situacím předcházet. Pokud byste se o náborových metodách chtěli dozvědět víc, podívejte se na náš web, záznam z inspirativní snídaně na obdobné téma nebo využijte možnost nezávazné konzultace zdarma.

Přejeme šťastnou ruku při výběru!