Nové trendy na trhu práce 2023

Úroveň nezaměstnanosti se v České republice už mnoho let pohybuje na úplném chvostu celé Evropy, dosahuje nejnižších hodnot společně se sousedními státy jako je Polsko nebo Německo. V situaci, kdy není na pracovní trhu dostatek volné pracovní síly, roste zaměstnancům odvaha významně tlačit na růst mezd. Firmy se dostávají do situace, kdy musí navyšovat mzdy, aby o zaměstnance nepřišly, a souběžně jim rostou další vstupy jako ceny surovin, energie, dopravy nebo úroky z úvěrů.  Aby to finančně ustály, zvyšují ceny svých produktů a služeb, což v konečném důsledku přilévá olej do dalšího růstu inflace. Souběhem těchto faktorů dosáhla inflace v roce 2022 úplně nejvyšších hodnot v EU 15,1 % a nejnovější predikce ČNB pro rok 2023 ve výši kolem 10 % naznačuje, že nás pravděpodobně nečeká rychlý pokles k ideální dvouprocentní úrovni.

Mimořádná makroekonomická situace se letos odráží i do nových trendů na trhu práce.  A to hned ve třech důležitých oblastech.

1. Jak se poprat s tlakem na růst mezd

Z našeho průzkumu mezi účastníky inspirativní snídaně vyšlo, že 45 % firem plánuje přidávat zaměstnancům individuálně, 40 % přidávat plošně a jen 2 % firem nebude přidávat vůbec, protože si to nemůže dovolit. Dle údajů ČNB v roce 2022 mzdy vzrostly o 7 %, velký vliv na to mělo zvyšování mezd ve státním sektoru. Je potřeba zdůraznit, že reálná mzda zaměstnancům však ve skutečnosti klesá, za loňský rok o nezanedbatelných 8 %. U našich zákazníků vidíme, že růst mezd bude pokračovat i v roce 2023, a to tempem mezi 5 až 12 %. Nejprudčeji se bude navyšovat ve výrobních firmách, kde působí odborové organizace, tlaky jsou tam nejvyšší. Nejméně porostou mzdy v oblasti IT, v oblasti top managementu a někde i středního managementu, kde jsou již nyní vysoké.

Je otázkou, zda je vhodnější mzdy navyšovat plošně nebo individuálně. Oboje má svoje výhody i nevýhody a úplné spravedlnosti se nedosáhne nikdy. Zaměstnanci obvykle preferují plošný model, firmy nejraději volí kombinaci, kdy část budgetu je přidána plošně a druhá část je rozdělena podle zásluh. Obvykle se výše individuálního navýšení odvíjí od ročního hodnocení zaměstnance a kombinuje se s Compa-Ratio percentily. Ať už se jedná o interní verzi benchmarkingu lidí na podobné pozici nebo porovnání mezd svých zaměstnanců s ostatními zaměstnavateli v daném oboru a lokalitě. Externí benchmarking, kombinovaný třeba i od několika dodavatelů, přináší nejvyšší míru spravedlnosti.

2. Jak zvyšovat výkon a neztratit motivaci

Pracovním trhem letos bude hýbat konflikt mezi tlakem na zvýšenou produktivitu a snahou stabilizovat zaměstnance, držet mezi nimi vysokou míru spokojenosti.  Personální oddělení sleduje v HR Controllingu různá čísla, aby mělo řízení výkonu pod kontrolou.  Ovšem je třeba se podívat i na jiné parametry. Z našeho dlouhodobého průzkumu mBlue vyplývá, že hlavním důvodem, proč zaměstnanci koukají pro práci jinde, je náplň práce. Lidé chtějí dělat práci, která je baví, kterou umí a u které ví, že u ní existuje nějaký rozvoj, ať už formou povýšení nebo naopak prohloubení specializace. 75 % zaměstnanců také očekává, že se jejich manažer postaví za rovnost mezi zaměstnanci a zajistí optimální flow procesů napříč firmou.

Silná značka zaměstnavatele (HR Branding), která má nějakou vizi a práce v ní přináší smysl, je další stabilizační nástroj. Zapomenout bychom neměli na systém vzdělávání, vychovávat si vlastní talenty nám pomůže se poprat s trhem práce. Procesy hodnocení a následný systém vzdělávání nebývá v mnoho firmách dotažený a nevede ke zajištění toho, aby zaměstnanci byli dostatečně motivovaní a spokojení. Development centra a kompetenční matice pomáhají najít potenciál rozvoje. Mladých a motivovaných není na trhu mnoho a mají velké požadavky na to, jako by měl zaměstnavatel vypadat. Na trhu je spíše více starších a zkušených zaměstnanců, kteří v sobě mají stále velký potenciál.

3. Jaké trendy se odrazí v náboru

Přestože vidíme, že míra nejistoty roste, rok 2023 bude stále rokem kandidáta. V náboru bude pokračovat požadavek na možnost částečně pracovat z domova a porostou požadavky na výši nástupní mzdy. Nový zaměstnanec bude vždy dražší než ten současný a rozdíl může být někdy až 30%. Tudíž retenční program pro stávající zaměstnance bude hrát klíčovou roli, důležité bude budování důvěry a všechny výše zmíněné metody na udržení motivace.

V náboru poroste nutnost přímého oslovení, zejména u IT specialistů nebo specialistů ve výrobě, a u generace Z nabývá na důležitosti sociální nábor přes sociální sítě.  Zpřísní se požadavky na manažery, v nelehkých dobách gradují požadavky na úroveň leadershipu. V neposlední řadě do náboru přicházejí nové technologie jako chatboty nebo automatizace náborového procesu. Umělá inteligence zase velmi dobře funguje například na psaní náborových inzerátů.

Inspirujte se naší snídaní pro klienty

Zajímá vás, jak trendy vidí Ludmila Fatková a Tereza Kocková z mBlue? Potom si pusťte záznam online snídaně mBlue, kde se dozvíte více. Podívejte se i na další díly snídaní a získejte inspiraci pro vaši práci. Rádi vám pomůžeme a poradíme ve vaší konkrétní situaci, stačí nám napsat na email: tereza.kockova@mblue.cz nebo ludmila.fatkova@mblue.cz.