10 chyb při vedení pohovoru

Pro vyloučení pochybností hned na úvod prohlašuji, že se jedná o CHYBY na straně recruitera, personalisty nebo budoucího nadřízeného. Budu tedy střílet do vlastních řad, jmenovitě sám do sebe.

Psaní tohoto článku pro mě bylo velmi zajímavým zamyšlením a ohlédnutím se do minulosti. Zažil jsem hodně pohovorů, které mě bavily. Obě strany se dozvěděly užitečné informace, atmosféra byla plná vzájemného respektu a pochopení. Odcházeli jsme s pocitem dobře využitého času a přínosné schůzky. Ideální situace. A teď zpět do reality. Stalo se mi bohužel také, že výsledek nebyl tak skvělý a nálada po interview byla rozpačitá.

Chyb je tedy možné udělat nepřeberné množství, zaměřím se na ty, které jsou podle mě nejdůležitější. Vynechávám záměrně otázky, které jsou již za hranou zákona nebo etiky (to určitě všichni znáte).

Nevedení

První chybou, která se dá udělat, je nevedení pohovoru.  Jde o přenechání iniciativy druhé straně, tedy kandidátovi. Stává se, že seniorní kandidát, manažer, který je zvyklý schůzky řídit a kontrolovat jejich průběh, se ujme slova již ve dveřích. Zvládnutí situace vyžaduje co nejrychlejší přechod konzultanta zpět do role moderátora a nastavení průběhu schůzky.

Nedodržení času

Nastavení průběhu schůzky je důležité, na začátku se obě strany dohodnou, jaká bude struktura schůzky, kolik času je na jednotlivé části, kdy se bude kdo ptát a podobně. Čas by měl být rozložen spravedlivě, aby se dozvěděl konzultant vše potřebné o kandidátovi a naopak kandidát zjistit informace o svém potenciálním zaměstnavateli, náplni práce, budoucích kolezích a pracovním prostředí.  Problém může nastat v případě nedodržení časové proporce, kdy firma z celkového času 1 hodiny využije 50 minut na své dotazy a pak nezbývá čas dobře představit společnost, pracovní pozici a dát prostor pro otázky.

Bez přípravy

Je neprofesionální nepřipravit se na pohovor. Kandidát nečeká, že budeme znát zpaměti jeho CV, ale stojí zato podívat se do něho před schůzkou. Stejně tak mít informace k pozici pro kandidáta, a tím opravdu nemyslím suché job description. Kandidát očekává, že mu řeknete i o atmosféře ve firmě, aktuální situaci v oddělení, historii jeho pozice.

Předpokládání

Přečtení CV a první dojem z kandidáta při podání ruky nás může vést k předpokladům. A právě předpokládání je další chybou. Naším úkolem není předpokládat, co kandidát chce dělat, co ho motivuje, jestli hledá projekt na kratší dobu nebo stabilní zaměstnání na zbytek produktivního života. A na to se ho musíme zeptat.

Výslech

Jak jsem již zmínil výše, u pohovoru je důležitá vyváženost. Obě strany jsou rovnocenní partneři a je vhodné i dávat, nejen brát. Nelze proto vést pohovor jako výslech. Dobře funguje dialog s otevřenými otázkami, pozorně naslouchat a dát prostor se rozmluvit a otevřít.

Rutina

Pokud něco děláme dlouho, máme tendenci sklouzávat k rutinérství. Vést schůzky stále stejným způsobem, používat stejné fráze, přepnout „na automat“. Schůzka musí být zábavná a přínosná pro každého kandidáta. I když je to ten den můj pátý, pro něho je to první schůzka a oprávněně očekává moje plné nasazení.

Přesvědčování

Stane se, že kandidát je naprosto dokonalý, má tu správnou praxi, kombinaci znalostí a měkkých dovedností a přiměřené finanční očekávání. Jeho představa o další pozici je však jiná, než nabízíme. To je situace, kde se můžeme dopustit další chyby, a to přesvědčování kandidáta.  Naším úkolem je poskytnout kandidátovi všechny relevantní informace, zjistit jeho motivaci, důvody, proč o pozici nemá zájem.  Pokud vyvinete na kandidáta nátlak, možná Vám slíbí zájem o další kolo. K takové schůzce pak většinou nedojde a ztrácíte jak čas, tak kredit u nadřízených, když nedorazí domluvená návštěva.

Předstírat odbornost

Při naší práci se velmi často stává, že jednáme s odborníky. Jak na straně klienta, tak s kandidáty. Nesmíme sklouznout k tomu, že s nimi budeme soutěžit, kdo z nás toho ví k dané problematice více. Že budeme předstírat odbornost. Nejen že takový „souboj“ nemáme šanci vyhrát (tedy pokud komunikujeme s opravdovým odborníkem), tak především pohovor nevedeme kvůli sobě, ale kvůli kandidátovi (a klientovi).

Klišé

Kladení otázek je důležitou součástí rozhovoru, měly by nám pomoci zjistit vše podstatné, dostat se do hloubky. Otázky by měly být i zábavné a druhou stranu zaujmout. Vyvarujte se spadnout do klišé a pokládat otázky, které jsou již „out“. Jako příklad takových otázek vzpomeňme na (snad již) zesnulé: „Kde se vidíte za 5 let?“, anebo u obchodních pozic snadno předvídatelné: „Tady je tužka, prodejte mi ji.“

Neumět říci NE

Na konci pohovoru je nezbytné si stručně shrnout, co jsme si řekli a definovat další kroky.  V případě, že se vzájemná očekávání nepotkají, je vhodné říci si to otevřeně. Nikdo neslyší rád: „My se Vám do 14ti dní ozveme.“  I „NE“ je dobrá odpověď. Ač se to může zdát nepříjemné a nekomfortní, většinou druhá strana ocení, že s ní jednáte na rovinu a šetříte vzájemně čas. Kandidát nemusí dlouho čekat, zda mu zavoláte, vy nemusíte myslet na to, že mu máte dát vědět. Rovnou mu můžete nabídnout jinou pracovní pozici „na míru“, nyní ho už přeci dobře znáte!

Moje doporučení na závěr – nebojte se dělat chyby. Je ale nutné se z vlastních chyb poučit a sdílet své poznatky s kolegy. Přeji hodně zdaru a třeba někdy na viděnou!