5 nejčastějších chyb v povyšování zaměstnanců

Možná máte v současné době úplně jiné starosti než povyšování zaměstnanců, ale i teď je třeba se vyhýbat chybám, které by vám přinesly v budoucnu potíže.

Nenechte se rozhodit výpadkem klíčových lidí

Máte jasnou představu o tom, kdo bude zastupovat vaše klíčové manažery, specialisty atd. v případě náhlé nemoci? Nemusí to být jen Covid, kdysi jsme podobnou situaci řešili v mém bývalém zaměstnání jako důsledek autonehody. Víte, kdo převezme jejich roli v případě dlouhodobé rekonvalescence nebo rizikového těhotenství? Máte plán náhrad (nástupnictví) pro odchody do důchodu nebo odchody k jinému zaměstnavateli?

Spojte plán nástupnictví s ročním hodnocením

Základní – a mnohdy fatální – chyba při povyšování situace je rozhodování pod tlakem situace. Vyhnout se jí přitom zabere jen pár desítek minut ročně: stačí identifikovat klíčové zaměstnance a u každého si vyjasnit (a zaznamenat!), kdo konkrétní lidi nahradí krátkodobě, v případě nemoci, úrazu apod., a kdo z firmy by je mohl nahradit v případě výpovědi trvale, jaké kompetence k tomu aktuálně má a které zatím postrádá. Doporučujeme tento postup propojit s ročním hodnocením.

Co naopak nedoporučujeme?

1. Povyšovat zaměstnance kvůli odpracovaným letům. Pokud je někdo loajální vůči firmě a dlouhé roky dobře pracuje, zaslouží si bezesporu ocenění a odměnu. Otázka je, jestli by povýšení pro něj byla odměna… Člověk, který léta pracuje v jedné firmě, často na stejné pozici, změny obvykle nevítá. Firmy často zaměňují klíčové zaměstnance a talenty. „Talent“ je zaměstnanec s potenciálem růst. „Key Employee“ je pro firmu důležitý tím, co dělá, co umí teď. Možná má potenciál růst, možná ale dosáhl svých hranic a je spokojený s tím, co dělá. Ověřte jeho potenciál a promluvte s ním o jeho motivaci a přáních. Možná uvítá jiný druh odměny za loajalitu než povýšení.
2. Povyšovat zaměstnance „za zásluhy“ – za odměnu, kvůli skvělým výsledkům. Při povyšování je nutné brát v úvahu nejen aktuální výkon, ale i potenciál zaměstnance, jeho schopnosti a motivaci. Povyšování nesmí být automatické, pokud jsou na jednotlivých hierarchických úrovních firmy potřebné rozdílné schopnosti a znalosti. Skvělý obchodník nemusí být nutně skvělý manažer prodeje. Skvělý konstruktér nebo vývojář může být v manažerské roli dokonce nešťastný. Z kvality výkonu podávaného na nižší pozici, nelze usuzovat na schopnosti plnit často diametrálně odlišné požadavky vyšší pozice! Vždy berte v úvahu požadavky obsazované pozice.
3. Povyšovat zaměstnance, aby za povýšením neodešli jinam. Pokud chce zaměstnanec růst a nemá (zatím) předpoklady pro povýšení, nebo se pro něj (zatím) nenajde vhodná role, zkuste mu nabídnout interní mobilitu, vedení projektu, mentoring juniorních nebo nových kolegů, apod. Obohaťte jeho pracovní náplň, svěřte mu novou zodpovědnost, umožněte mu růst horizontálně.
4. Povyšovat zaměstnance kvůli jejich ambicím. Pokud chce zaměstnanec vyšší funkci a nemá (zatím) předpoklady pro povýšení, pracujte s jeho motivací. Proč si přeje být povýšen? Chce vyšší plat? Luxusnější vizitku? Dobře znějící titul? Vidí v povýšení moc? Cítí se nevyužitý? Možná zjistíte, že uspokojit jeho potřeby jde mnohem jednodušeji než mu svěřit práci, na kterou by (zatím) nestačil.
5. Povyšovat zaměstnance kvůli příbuzenským nebo osobním vazbám. V rodinných firmách je časté, že klíčové pozice obsazují členové rodiny. Pro manažery je příjemné mít na klíčových pozicích lidi, které znají a mohou jim naprosto důvěřovat. Důvěra je nutný předpoklad pro povýšení, ale sama o sobě nestačí; příbuzný/známý musí mít i kompetence, potenciál a motivaci, aby danou pozici zvládl, a být ochotný na sobě pracovat.

Ošemetné je také povyšovat toho, kdo tu práci stejně dělá / zná, nebo protože nadřízený nestíhá. Vyhýbejte se snadným řešením. To, že je někdo po ruce, z něj nutně nedělá ideálního kandidáta. I v tomto případě zvažte požadavky obsazované pozice a potřebné kompetence vs. kompetence kandidáta na povýšení.

To, co vnímám při povyšování zaměstnanců jako klíčové, je jejich potenciál a porovnání jejich kompetencí s požadavky obsazované funkce. V případě pochybností doporučujeme využít psychodiagnostiku, nebo Development centra.

Potřebujete poradit?

Pokud byste se chtěli o tématu dozvědět víc a poradit se o vaší situaci, kontaktujte nás . Nabízíme hodinovou konzultaci zdarma.

Podívejte se inspirativní přednášku 

Nedávno jsme se podobným tématem zabývali na inspirativní HR snídani pro naše klienty, ze které vám nabízíme záznam.