9 věcí, kterými odradíte kandidáta během interview

Ušetřete si čas a finanční prostředky

Pracovní trh se otočil o 180 stupňů. Celých 86% recruiterů a 62% zaměstnanců se shoduje na tom, že na dnešním trhu práce to jsou kandidáti, kteří tahají za delší část lana. Je stále obtížnější obsazovat nové pozice. „Nedostatek kvalitních lidí na trhu práce je největším kamenem úrazu“, tvrdí 65% recruiterů (2016, vs. 56% v 2015).*

Nábor zaměstnanců je časově a finančně náročný proces, takže je důležité udělat vše pro to, abyste kvalitního kandidáta získali právě vy. Víte, jak na uchazeče uděláte největší dojem nebo čím ho naopak jistě odradíte? 47% uchazečů říká, že největší dopad na jejich dojem z firmy má právě přijímací pohovor.**

Zuzana Paulová, Key Account ředitelka v personálně-poradenské agentuře mBlue, pro Vás připravila 9 nejčastějších chyb personalisty během pohovoru s kandidátem:

1. Špatný ice break

„Našel jste to tady?“ Klasická úvodní otázka na uvolnění atmosféry (nebo její variace) je ohraná jako stará gramofonová deska. Jistě, že to našli – jinak by tady nebyli. První dojem nedělá jen kandidát, ale i my. Často je pohovor „vstupní branou do firmy“. Podle něj si pak kandidát může udělat obrázek o celé firmě. Lépe zaujme, i rozbije ledy, něco vyplývajícího z aktuálního prostředí nebo situace. Tím dáme kandidátovi najevo, že je pro nás jedinečný a my o schůzku skutečně stojíme.

2. Nepřipravenost

Je ostuda, když během pohovoru vyjde najevo, že o kandidátovi nic nevíme. Obzvlášť, když personalista sám ověřuje, co kandidát ví o firmě, kde se uchází o práci. Stejně tak působí neprofesionálně, když je kandidát na schůzce zamítnut na základě kritéria jasně patrného z jeho životopisu, který zaslal. Pokládá si pak otázku, proč musel vážit cestu, když mělo být rovnou jasné, že to nemá smysl.

Dalším znakem nepřipravenosti je nevědět, na co se zeptat, nebo plácat zbytečné otázky. Před schůzkou je dobré si připravit klíčové body, na které mi má schůzka přinést odpověď. Zároveň je nutné si připravit, jakým způsobem tu odpověď získáme.

Nutné je se připravit i na otázky kandidátů. Nedokázat odpovědět na dotazy o firmě, kolezích, náplni práci může kandidáta odradit. Jistou „konečnou“ však je, když personalista mlží, nebo si dokonce vymýšlí. Pokud nezná odpověď na specifickou otázku, je naprosto v pořádku to přiznat a doplnění informací dodat kandidátovi později mailem, nebo telefonicky.

3. Nezdvořilost

Úroveň dodržování všech pravidel slušného chování závisí do jisté míry na firemní kultuře. Někde je v pořádku tykání a krátké kalhoty, jinde se striktně dbá na punčochy i v parných dnech a striktní přednost ve dveřích panu řediteli. Ve vztahu ke kandidátovi je však nutné dbát všeobecných zásad. Základem je příjemné vystupování, nabídnout vhodné občerstvení a správné podání ruky. Co kandidáta spolehlivě odradí? Telefonování během schůzky, nedodržování času a nedostatečná hygiena.

U nedodržení času se zastavím. Problematické je nejen přijít na schůzku pozdě, ale i přetahovat domluvený čas trvání schůzky. Pokud se s kandidátem více zapovídám, v dostatečném předstihu se zeptám, zda můžeme pokračovat déle a kolik má času. Případně je v pořádku schůzku ukončit a domluvit se na pokračování.

4. Přístup „my si vybíráme“

Doba se změnila a dnes to není zaměstnavatel, kdo si vybírá, ale kandidát. A i oborech, kde ještě není takový přetlak, o schopné lidi je nouze vždy. Vhodného kandidáta proto spolehlivě odradí arogantní a povýšené jednání. Body nikdo nezíská ani za vedení pracovního pohovoru stylem „výslech“, nebo „tak nás přesvědčte, že Vás máme vzít“. Standardem, který kvalitní uchazeči očekávají, je vzájemná vstřícnost a příjemná atmosféra. Dodržujte pravidlo, že ke kandidátovi se chováme jako k  našemu zákazníkovi.

5. Učebnicové otázky

Identifikovat vhodného kandidáta není snadný úkol. K cíli ale nevedou otázky „Kde se vidíte za 5 let?“, „Co je Váš největší úspěch?“ nebo „Co jsou Vaše silné a slabé stránky?“ Tohle personalistické klišé dnes působí jako přežitek. Navíc odpovědi, které na tyto otázky dostanete, jsou často irelevantní a mají nízkou výpovědní hodnotu.

6. Neposlouchání

Znáte pravidlo, podle kterého by 80 % času pohovoru měl hovořit kandidát? Důležité není jen nechat dodatek prostoru, ale i aktivně naslouchat. Velmi užitečnou metodou je parafrázování, které pomůže odstranit řadu informačních šumů. Důležité je i se zjištěnými informacemi aktivně pracovat. I když je průběh jednání poctivě naplánovaný, není možné se ho držet jako klíště. Zmínil kandidát, že nehovoří anglicky? Pak není dobré se ho hned v další otázce ptát, jak je na tom s angličtinou.

7. Vnucování role, o kterou nemá zájem

Důležitou součástí pohovoru je diskuse o představách o hledané práci. Tou není jen rozhovor o motivaci, ale co nejdetailnější zjištění potřeb. Pro kandidáta pak přichází rozčarování ve chvíli, kdy i přes to, že přesně popsal své představy, je mu nabídnuta pozice jiná. Jistě, profilově může být vhodný na pozici, kterou je nutné obsadit, ale pokud je mu vnucována, pravděpodobně couvne. Daleko lepší je zamyslet se nad tím, zda některé aspekty role jsou v souladu s požadavky kandidáta a poctivě vysvětlit výhody i nevýhody role. Pokud je kandidát velmi výjimečný, je možné zkusit roli upravit tak, aby odpovídala.

8. Lhaní

Mark Twain řekl: „Pokud mluvíte pravdu, už si nemusíte nic pamatovat.“ Ve své praxi se často setkávám s tím, že kandidáti ukončuji pracovní poměr ve zkušební době z důvodu nedodržení dohodnutých finančních podmínek ze strany zaměstnavatele. Ve většině případů to není tak, že by zaměstnavatelé přestali vyplácet mzdu. Často je problém způsobený špatnou komunikací ohledně mzdy a dalších podmínek. Je součástí mzdy variabilní složka? Jak je velká? Jaká je pravděpodobnost jejího dosažení? To, co jednomu může připadat úplně jasné, nemusí stejně vnímat druhá strana. Proto je lepší předejít případným nedorozuměním.

9. Nespolehlivost

Také kandidáti velmi citlivě vnímají, když jejich potenciální zaměstnavatel neplní, co slíbí. Pokud bylo při pohovoru slíbeno, že zpětnou vazbu kandidát dostane do určitého termínu, je nutné ho dodržet. Pokud to ze závažných důvodů není možné, je nutné vždy zavolat a situaci vysvětit. Není překvapením, že kandidát odmítne pracovní nabídku, když přijde až za 2 týdny po pohovoru.

A jak jste na tom vy? Potýkáte se s problémem nedostatku vhodných kandidátů nebo Vás tíží situace kolem dlouhodobě těžko obsaditelných pozic? Jaká je ve Vaší firmě fluktuace?

Nabízíme Vám nezávazně poradenství zdarma.

Využijte našich zkušeností, jak ve Vašem konkrétním případě zlepšit celý proces náboru. Možností je spousta, jen najít pro Vás tu pravou.

* zdroj: Jobvite Recruiter Study, 2016

** zdroj: Job Seekers Study, 2016