Co dělat, když kandidát na pohovoru mlží

Když potřebujete během pohovoru zjistit, zda kandidát mlží nebo zda pracovní zkušenosti skutečně zažil, zvolte formu behaviorální pohovoru. Zkušení personalisté, kterým prochází rukama velké množství lidí, vědí, že mají jen necelou hodinu na to, aby odhadli, jaký člověk naproti sedí. Běžnou formou pohovoru ověříte jen malý zlomek dovedností na danou pozici.

Behaviorální  pohovor se naopak ptá do hloubky na podrobný popis pracovního procesu a způsob dosažení výsledků. Zkoumá chování kandidáta. Vychází z názoru, že nejlepším ukazatelem budoucího chování je chování v minulosti. Uchazeči jsou vyzváni k tomu, aby popsali pracovní zážitek z minulosti, na kterém by mohli potvrdit své předpoklady. Co se jim povedlo, co se nepovedlo, co to pro ně znamenalo a jaké to mělo důsledky.

Před pohovorem se dobře připravte

Před pohovorem si vyberte stěžejní kompetence společně s hiring manažerem. Ten nejlépe ví, jaké znalosti a schopnosti jsou pro danou pozici nejvíce potřeba, držte se tedy zpátky, fungujete opravdu jen jako poradní hlas. Vyberte ideálně kolem pěti kompetencí, určitě však ne více než sedm.

Ke konstrukci otázek je často používá tzv. metoda STAR. Jako personalista zjišťujete:

• co kandidát v minulosti dělal
• kdo mu zadával úkoly
• jak reagoval v konkrétních situacích
• čeho měl dosáhnout
• jaké nástroje hledal nebo použil
• co musel udělat proto, aby daný úkol splnil
• jakým překážkám čelil
• co bylo výsledkem jeho činnosti

Pokud behaviorální pohovor děláte poprvé, doporučujeme si dotazy vyzkoušet nanečisto s kolegou, abyste set otázek dostali pod kůži.

Vykouzlete příjemnou atmosféru

Vždy je důležité u pohovoru vytvořit příjemnou atmosféru. Kandidáta behaviorálními otázkami dostáváme pod mírný tlak a stres. Je důležité ho ujistit, že je v bezpečném prostředí, že nás jeho příběh zajímá. Že chceme upřímně vědět, co kandidát zažil, aktivně naslouchat. Vynechte hypotetické otázky, tím ho tlačíte do situace, kterou třeba nikdy nezažil.

Hodnoťte podle doporučené škály

Každý příběh se hodnotí na číselné škále jedna až pět. Podobně jako ve škole, jednička je nejlepší, pětka nejhorší. Pokud se kandidát pohybuje ve škále 4 nebo 5, nebude vhodným adeptem na danou pozici.

Příběhům přiřaďte hodnocení podle následující škály:

1.  Příběhy: zachycují nějakou událost z minulosti, jednu akci v konkrétním čase. Vyprávění příběhu splňuje strukturu STAR. Tzn. účastník popisuje konkrétní situaci podrobně a smysluplně. Z popisu jasně vyplývá, jaké byly jeho cíle, co se od něj očekávalo, jak se mu podařilo vše vyřešit, jaké překážky musel zdolat a jaký byl výsledek.
2.  Pseudopříběhy: jsou méně konkrétní a popisují více událostí. ,,Někdy se stane, že materiál nedostaneme včas, a potom musíme lidi poslat domů z práce.“
3.  Doložení příkladem: místo konkrétní zkušenosti popisuje uchazeč spíše nějaký obecný příklad. ,,Konflikt by mohl nastat, pokud zákazník špatně formuluje své zadání a pak odmítá převzít zakázku.“ Necítíte z toho už tu zainteresovanost toho kandidáta samotného.
4.  Prezentační hodnoty: uchazeč popisuje, jak by se situace/problém měla správně řešit.  ,,Zakázka musí být jednoznačně popsána a vzájemně odsouhlasena.“ Je to časté u hodně seniorních lidí nebo naopak u nezkušených, které mají naučenou nějakou sebeprezentaci.
5.  Sebeprezentace: uchazeč popisuje místo řešení spíš své schopnosti. ,,Já mám schopnost věci zřetelně a pochopitelně vysvětlit.“

Nevýhoda je výhodou

Nedostatkem této metodiky je fakt, že kandidát má většinou tendenci se chválit nebo vybírat jen kladné výsledky. Tazatel by se tedy měl ptát i na negativní věci, slabé stránky, problémové výsledky. Tyto ne příliš příjemné otázky mají dvojí efekt, v první řadě přivedou kandidáta do stresové situace a tazatel má možnost vidět aktuální reakci uchazeče. Zároveň tyto „opačné“ informace pomohou získat vyváženější pohled na kandidáta.

Pohovor doplňte psychotesty nebo referencemi

Dívejme se na behaviorální pohovor jako na jednu z mnoha technik, které lze při výběru kandidátů použít. Vždy je však dobré jej zkombinovat s dalšími metodami – například osobnostní testování nebo modelové situace v AC. Ve finálním kole požádejte kandidáta o možnost ověření referencí. Reference mohou být ošemetné, je potřeba k nim přistupovat s nadhledem. Pokud například kandidát pracoval na pozici, která ho nenaplňovala, reference nemusí být pozitivní, ale právě proto se hlásí na pozici k vám.

Podívejte se na modelové otázky v praxi

Pokud se chcete podívat na příklady, vybrali jsme pro vás 5 nejčastějších kompetencí: motivaci, komunikaci, zvládání změn a stresu, leadership a orientace na výsledek. Podívejte se na záznam z poslední inspirativní snídaně, kde uvádíme příklady, jak se správně ptát. Pokud máte jakékoliv otázky , neváhejte se na nás obrátit (spolupracujme@mblue.cz), klientům nabízíme hodinovou konzultaci nezávazně a zcela zdarma.