Podívejme se na aktuální výzvy, kterým čelí oblast personálního managementu v současném firemním prostředí. Po období ekonomických injekcí v letech 2020 a 2021 následovalo období výrazné inflace. Odpovědí na tuto situaci bylo snížení nákupů ze strany domácností i firem, což vedlo k zastavení růstu HDP v roce 2023. Nicméně v letošním roce očekáváme oživení trhu a opětovný nárůst HDP. Tato obnova však přináší další výzvu pro personální management – rostoucí tlak na nábor nových zaměstnanců.
Pro náborová oddělení firem to představuje komplikace, neboť situace v České republice s dlouhodobě velmi nízkou nezaměstnaností není pro ně příliš pozitivní. Naopak, zaměstnanci mají nyní lepší vyjednávací pozici a mohou tlačit na zlepšení svých pracovních podmínek.
Na co se tedy v roce 2024 zaměřit podle odborníků z mBlue?
- Komunikujte navyšování mezd otevřeně
Reálná mzda klesla téměř o -30 % za poslední 3 roky, což vyžaduje nové přístupy v odměňování. Není reálné, aby se firmy držely zažitého vzorce, kdy se mzdy zvyšovaly pouze o inflaci a mírný příplatek podle individuálních zásluh. Zvládnout takový zásadní skok ve zvyšování mezd není možné; navýšení musí kopírovat produktivitu práce.
Firmy se proto snažily přinést do odměňování i něco jiného – ať se jednalo o nějaké jednorázové příspěvky nebo zavádění nových nefinančních benefitů v oblasti well-beingu a flexibility.V roce 2023, který byl pod tlakem inflace, se mzdy obvykle zvyšovaly o 7 – 10 %. Pro rok 2024 se očekává mírnější růst mezd v rozmezí 4 – 8 %. Nejdůležitější se tak letos stává transparentní komunikace o ekonomické realitě, aby zaměstnanci porozuměli navyšování mezd v jejich firmě.
2. Demografická křivka vyžaduje jiný přístup
Střetáváme se s výzvou demografické nerovnováhy, kde nová generace zaměstnanců – Generace Z (narození po roce 1997), vykazuje výrazně nižší početnost než generace jejich rodičů – Generace X (narození od roku 1965 do roku 1979). Tento nedostatek pracovní síly bude brzdit ekonomický růst.
Lze to samozřejmě řešit různě. Firmy hledají kreativní řešení jako spolupráci s univerzitami , kde si vychovávají své vlastní odborníky nebo poohlížejí po talentech v zahraničí. Podle osvědčeného konceptu “live, love, legacy,” představeného Stephenem Coveyem v knize “7 návyků efektivních lidí”, klade Generace Z větší důraz na život v souladu s vlastními hodnotami. Při vstupu do firem nevykazují tak vysokou míru nadšení a soutěživosti jako předchozí generace. Finanční odměna pro ně není nejpodstatnější faktor, podle čeho si zaměstnání vybírají. Kladou důraz na firemní hodnoty, udržitelnost a smysluplnou náplň práce. Proto je potřeba se při náboru nové generace Z se zaměřit na individuální přístup a vytváření inspirativní pracovní atmosféry.
3. Návrat do kanceláří
Mnoho firem zvažuje návrat zaměstnanců z home office zpátky do kanceláří. Ukázalo se, pokud zaměstnanec pracuje převážně z domova, snižuje se jeho pocit sounáležitosti a loajalita k firmě.
Diskuse o návratu zaměstnanců do kanceláří zdůrazňuje rozdílné preference generací. Zatímco generaci X pravděpodobně nebude vadit návrat do kanceláří v obvyklém rozsahu 4 dnů/týden plus pátý den z domova, generace Z si bude trvat na výraznějším poměru home office. S ohledem na výše zmíněné propady reálných mezd, které firmy kompenzovaly právě nefinančními benefity jako rozšířený home office, bude mnoho firem lavírovat na tenké hraně, jakou cestou se nyní vydat.
4. Cílený nábor s přímým oslovením
Takzvaní „super heroes“zaměstnanci, které by si přála zaměstnat každá firma, jsou většinou spokojení tam, kde pracují. Je strašně těžké je zviklat, aby šli jinam a čelili nejistotě v nové práci. Takoví zaměstnanci totiž sami novou práci nehledají, nesledují inzertní portály.
Je potřeba je cíleně vytipovat a individuálně oslovit. Proto většina firem přechází z recruitingu na tzv. Direct Search metody. Postupy vytipování a přímého oslovení jsou podobné Executive Search pro obsazování pozic top managementu, ale Direct Search se stal běžným právě pro obsazování pozic nedostatkových specialistů a středního managementu.
V určitých oblastech s dlouhodobým nedostatkem odborníků, jako je AI nebo CyberSecurity, může být vhodnější dočasně outsourcovat tyto experty, dokud nevznikne dostatečný počet odborníků na trhu práce.
5. Budování dobrého jména zaměstnavatele
Až 80 % kandidátů si svého nového zaměstnavatele předem prověří na sociálních sítích a různých platformách pro hodnocení zaměstnavatelů. O to víc než jindy je letos důležité budovat dobré jméno zaměstnavatele. Nenechat odejít žádného zaměstnance ve zlém a velmi vstřícně se chovat ke všem kandidátům ve výběrovém procesu. Zkvalitněte pracovní prostředí a možnosti osobního orozvoje, naslouchejte zpětné vazbě od vašich zaměstnanců, slavte úspěchy, podporujte rozmanitost a vytvářejte rovnováhu mezi pracovním a osobním životem. Zajištění pozitivních recenzí pomáhá budovat dobré jméno zaměstnavatele a zvýší atraktivitu firmy na konkurenčním trhu práce.
