Jak motivovat k ročnímu hodnocení

16.03.2021
BLOG hodnoceni online long
Marie Hořáková
Marie Hořáková HR Advisory Manager

Roční hodnocení je jedna z nejméně oblíbených oblastí činnosti HR (možná dokonce nejméně oblíbená). Nikdo ho nemá rád; svorně ho nesnáší zaměstnanci i manažeři. HR specialisty pochopitelně frustruje marně vynaložená energie a čas na organizaci hodnocení.

Existuje několik věcí, kterými můžete manažerům roční hodnocení usnadnit a zvýšit jejich motivaci k provádění ročních hodnotících pohovorů.

1. Manažery proškolte

Není fér očekávat od manažerů, že budou rádi a dobře vykonávat činnost, pro niž postrádají kompetence a znalosti. Poskytněte manažerům maximum informací a nabídněte jim vhodné školení. Výběr na trhu je široký – od videokurzů po koučování nebo mentoring. Motivovat je můžete např. tím, že schopnost poskytnout zpětnou vazbu a motivovat lidi ke změně se jim bude hodit i doma – např. při výchově odrostlých dětí.

2. Příklady táhnou

Generální ředitel by měl jít příkladem. Opět: nemůžete čekat od manažerů, že budou rádi a dobře provádět roční hodnocení, pokud jím sami neprošli. Je třeba, aby „ten nejvyšší“, CEO, ředitel, jednatel, majitel, ať už se vrcholná funkce u vás ve firmě jmenuje jakkoli, šel příkladem a dával najevo, že roční hodnocení podporuje a bude ho vyžadovat.

Najděte firemní „opinion leaders“ a influencery – prostě lidi, kteří mají autoritu a ostatní jim důvěřují – a požádejte je o pomoc. Pokud budou o ročním hodnocení mluvit pozitivně, budou tím inspirovat ostatní.

Povzbuďte mileniály, ať si o zpětnou vazbu říkají. Mají zájem růst a vyvíjet se, přirozeně o feedback stojí. Manažeři se těžko můžou vyhýbat něčemu, co jejich podřízení vyžadují.

3. Zjednodušte hodnocení

Třináctistránkový hodnotící formulář, který jsem zažila v jednom z bývalých zaměstnání, odradil každého. Podstatné je, aby se manažer a podřízený sešli a promluvili si o výkonu, cílech, kompetencích, rozvoji a pracovním chování zaměstnance. Vyškrtněte všechno zbytné. Čím jednodušší bude váš proces ročního hodnocení, tím ochotněji ho budou manažeři akceptovat. Využijte elektronické aplikace, workflow apod. Cokoli, co hodnotící proces usnadní, je vítáno.

4. Zapojte tým

Pokud v rámci agilního řízení využíváte týmové hodnocení, aplikujte ho i na roční hodnocení. Feedback od kolegů berou zaměstnanci obvykle velmi seriózně. Využijte hodnocení 360° (nebo 180° pro specialisty). Změňte hodnocení na diskusi o tom, jak zaměstnance, jeho kompetence, pracovní chování a výkon vnímá okolí, co by na sobě mohl zlepšit, aby se stal lepším a příjemnějším kolegou.

5. Zdůrazněte odpovědnost

Apelujte na zodpovědnost manažerů za výsledky. Manažerovým úkolem je znát cíl firmy a převést ho do týmového měřítka. Cíle firmy a zaměstnanců se však můžou lišit: zaměstnanec může mít cíle úplně jiné – něco se naučit, získat možnost seberealizace nebo jen stabilního příjmu, a nebo dokonce získat reference pro jiného zaměstnavatele. Úkolem manažera je propojit a sladit cíle firmy a cíle zaměstnanců (v maximální možné míře).

A pozor, jsme u toho nejdůležitějšího. Příprava nadřízeného na roční hodnocení je základ úspěchu.

Nad čím se má manažer před ročním hodnocením zamyslet?

  • Jeho úkolem je poznat, co jeho podřízeným brání v úspěchu a pomoci jim to překonat. Jak u jeho zaměstnanců vznikají myšlenkové bloky? Co jim brání v přijetí změn? Jak se u nich projevuje stres? Co je motivuje?
  • Vaši zaměstnanci jsou pravděpodobně dobří, jinak byste je nezaměstnávali… Bude to ale stačit i za rok? Za dva roky, za pět let? V jakých kompetencích potřebujete zaměstnance rozvíjet? Kam potřebujete zaměstnance posunout, aby byli schopni naplnit firemní vize nejen letos, ale i za několik let? Na trhu (stále) není dost kvalifikovaných odborníků, můžete si je vychovat?
  • Je prokázáno, že pokud lidé dostanou informaci o svých přirozených silných stránkách (například z výsledků psychodiagnostických testů) a v práci jim je nabídnuta možnost je dále rozvíjet (koučování, webináře, literatura), má to přímý dopad na růst výkonnosti podniku. Analýza Gallupova ústavu roku 2015 zjistila, že pracoviště založené na silných stránkách zvyšuje výkonnost zaměstnanců až o 15%, firemní obrat o 10-19% a až o 15-30% ziskovost.  To už se vyplatí, že?

Potřebujete poradit?

Pokud se chcete k tématu vrátit podrobněji, můžete využít hodinové konzultace, kterou mBlue nabízí svým současným i potenciálním klientům zdarma.

Podívejte se inspirativní přednášku 

Ročním hodnocením jsme se zabývali také na online inspirativní HR snídani pro klienty, ze které vám nabízíme záznam.

Mohlo by vás zajímat

Staveb square c

HR výzvy ve stavebnictví

Vzhledem k současnému stavebnímu boomu je na trhu nedostatek zkušených stavebních odborníků. Poptávka po zaměstnancích převyšuje nabídku, počet kandidátů klesá, nedaří se je přesvědčit ke změně. Za tím stojí nízká…

17.08.2021
Celý článek

Pro firmy

Potřebujete lidi k Vám do firmy? Chcete optimalizovat Vaše HR procesy? Kontaktujte nás, ozveme se vám co nejdříve zpět.

Odesláním formuláře souhlasím se zpracováním osobních údajů

Pro uchazeče

Hledáte lepší pracovní uplatnění? Chcete, abychom vám dali vědět, až se pro vás vhodná pozice otevře? Nahrajte nám, prosím, váš životopis.

Vložením CV souhlasíte se zpracováním osobních údajů