Jak si vybrat podřízeného

Náboru budoucích podřízených v oblasti  managementu se věnuji již bezmála více než 7 let. U nižších rolí bývalo nejvýznamnějším kritériem „chcete/nechcete“ pracovat a stát se součástí dynamického týmu, co táhne za jeden provaz. U manažerských pozic byl zase kladen důraz na vzdělání, tituly a zkušenosti zájemce z oboru svého budoucího zaměstnavatele.

Nezaměstnanost nebyla tak bolestivá a zaměstnavatelé si mohli užívat výběr a snahy kandidátů zaujmout. Poměrně o dost se dnešní situace změnila…

Interview je jako první rande

Nízká nezaměstnanost nás postavila do situace, kdy lze výběrové řízení přirovnat k „randění“. Jak to myslím? Stejně jako profil na seznamce snese vše, včetně trošku starší fotografie, tak i životopis snese hodně.

Tak zaprvé, většina kandidátů si svůj životopis upravuje tak, aby na první pohled vyzdvihoval jeho kladné stránky, které pracovní inzerát požadoval.

Z toho plyne druhý fakt: pravidlo nejistoty. Lze uvěřit kandidátovi jeho vážný zájem, že je opravdu tak dobrý, jak se prezentuje a že bude pro vaši společnost opravdovým přínosem?

A třetí element „randění“ je tlak na rychlost. Ti nejlepší kandidáti nejsou příliš dlouho „volní“, je třeba jednat rychle.

Co je tedy klíčové při výběru toho ideálního podřízeného?  Pojďme si shrnout ve 4 jednoduchých pravidlech:

1. Kdo vybírá?

Rozumím, že čas je v dnešní době nejcennější výdaj. Mnohdy se ale zapomíná, že to platí pro obě dvě strany. Čas kandidáta je rovnocenný s časem ředitele, který hledá podřízeného. Pokud kandidát vyhledává novou příležitost při stávajícím zaměstnání, bude se vyhýbat vícekolovým výběrovým řízením a odmítat topit hodiny s postupným setkáváním se se zástupcem HR, následně s přímým nadřízeným a pak s jeho nadřízeným. Berete si snad vy dovolenou, abyste se s někým mohli setkat? Nemyslím si.

Pojďme to tedy zefektivnit. Dodržujme pravidlo, že ten, kdo bude v práci nejvíce spolupracovat s daným kandidátem, by měl být na pohovoru už od počátku. To, že kandidát padne do oka náborářovi, je významné pro postup do dalšího kola, ale budou tito dva společně i dlouhodobě spolupracovat? Tak to obvykle nebývá. Role personalisty je stěžejní v preselekci pro ověření si potřebných zkušeností a motivace, aby se nadřízený setkával jen s odpovídajícími kandidáty. Toto lze provést v dnešní době pohodlně přes skype, whatsapp a jiné technologie. Šetříte tím kandidátům čas a zrychlujete proces, aby vám ti nejlepší neutekli jinam.

2. Jak vybíráme?

Pokud chcete ověřit kvalitu kandidáta a malé množství vhodných kandidátů neumožňuje uspořádat Assessment Centrum, pak neztrácejte hlavu. Nečekejte na „doplnění stavu“ pro jeho uspořádání. Vřele doporučuji Experience Centrum.

V čem se liší? Primárně v tom, že lze provést s jedním uchazečem a je časově úspornější. Stejně jako u klasického AC, hlavní výhodou je, že se dozvíte více o uchazeči v modelových situacích, simulující reálnou pracovní situaci, ale zároveň i on pozná vás – nadřízeného a kulturu firmy. Je to oboustranný zisk a zkušenost. Nebojte se, i při jednom uchazeči lze ověřit oblasti vyžadující týmovou spolupráci. Doplňte mu řady ze své strany, vždyť právě s nimi by měl spolupracovat. Tak proč to nezkusit? Mnohé zahraniční společnosti to využívají v takové míře, že se prakticky předhání v zážitku, který to přinese. Jedním z příkladů, který mne na první dobrou napadne, bylo pozvání kandidáta před teambuildingovou aktivitou společnosti, kdy se kandidát účastnil s jednou skupinou únikové hry a společně se dostali z místnosti. To už je velký zážitek, že?

3. Jak ověřit dovednosti?

Součástí Experience Centra by měla být i část o prověření předpokladů a dovedností například podle kompetenční matice dané pozice. Ideální volbou je psychodiagnostika, která jako taková vám může velmi pomoci dodat data o kandidátovi. Odhalit pracovní motivaci, schopnosti zvládat zátěž, manažerské i obchodní dovednosti nebo předpoklady. Chceme přece vědět, co se skrývá „pod kapotou“ našeho kandidáta.

Psychodiagnostika je nejen doplňkový nástroj při recruitingu, ale zároveň vynikající rádce pro nastavení  individuálního rozvoje vybraného kandidáta v prvním roce po nástupu. To, že chcete jít do hloubky a pracovat s výstupy, je pro kandidáta velké lákadlo. Zároveň i v případě upřednostnění jiného kandidáta, zamítnutý kandidát jistě ocení posudek odborníka pro lepší výsledky při jiném výběrovém řízení.

4. Jak získat jistotu?

To je už velmi náročná disciplína. Máme za sebou předvýběr, společný čas na Experience Centru a výstup psychodiagnostiky. Jenže v nás stále visí takové to nepopsatelné „ALE“ nebo „CO KDYŽ“… Lze s tím ještě něco udělat? Samo sebou! Přímý nadřízený nebo zástupce HR nemusí být jediní, kdo se ke kandidátovi může vyjádřit. Pozvěte kandidáta na týmovou snídani nebo oběd. Jíme přeci všichni. Vidět potencionálního podřízeného ve skupině budoucích kolegů a zjistit, jak se budou s kandidátem cítit kolegové, má to velkou výhodu. Ať zvolíte kohokoliv, váš tým pro vás bude oporou při začlenění nového kolegy, protože se stal součástí výběrového řízení.

I zde mám pro vás zkušenost, tentokrát moji vlastní. Ponechala ve mne hluboký dojem. Před nástupem do společnosti mBlue jsem byla přizvána na celofiremní večeři v období Vánoc. Bylo to pro mne poprvé, kdy jsem viděla všechny potencionální kolegy pohromadě a atmosféra předávání tajného Ježíška s rozbalováním dárku jeden po druhém… byla naprosto nepopsatelná. Jak se vzájemným respektem vyčkáváte, až si váš kolega rozbalí dárek a sdílíte s ním jeho radost z toho, co objevil. Nejsilnější emoci, kterou jsem cítila, byla, že sem chci patřit.

 Závěrem

Pokud jste dočetli až sem, ráda Vám shrnu 4 top doporučení, jak si vybrat ideálního podřízeného.

1. Trvejte na vynechání vícekolových výběrové řízení
2. Znovu popřemýšlejte nad výhodami Experience Centra (viz výše)
3. Nezapomínejte, kdo s novým podřízeným bude nejvíce v budoucnu spolupracovat a začleňte ho do výběrového procesu od počátku
4. Pokud stále přetrvávají neuchopitelné nejistoty, potvrďte si svůj výběr můžete společně s vaším týmem

Přeji mnoho úspěchů při výběru a oboustrannou spokojenost.