Analýza chvíli potrvá
Hodnocení zaměstnanců je jedna ze základních manažerských povinností, které vám umožní podřízené pomocí zpětné vazby motivovat, rozvíjet a řídit. Co se může stát, když roční hodnocení nastavené v zaměstnání nemáme? Je dokázáno, že zaměstnanci bez předem definovaných cílů a bez obrysu možností kariérního postupu nedosahují maximální efektivity.
Hlavním cílem ročního hodnocení je tedy motivovat zaměstnance. Nejen, aby měl vyšší výkon, ale je potřeba si vyjasnit vzájemná očekávání. Má ten zaměstnanec touhu někam růst? Jak se ve firmě cítí? Funguje všechno tak, jak by mělo?
Některým vedoucím pracovníkům se do hodnocení nechce. Argumentují nedostatkem času nebo vnímají hodnocení jako zbytečné papírování.
Pro HR oddělení to znamená vyčlenit si dostatek času na komunikaci, manažerům se věnovat, vysvětlovat a ukazovat na příkladech, co jim to přinese. Mnohdy pomůže s nimi individuálně projít formulář, k čemu jednotlivé části slouží a jak ho s podřízeným správně vyplnit. Ne každý manažer je rozený people leader. Takového poznáte jednoduše: lidé pod ním chtějí pracovat. Pak jsou manažeři, kteří se zaměřují spíše na tvrdé cíle. Jak o významu ročního hodnocení přesvědčit tento typ člověka? Třeba tím, že ve firmě platí: pokud se chci někam posunout, musím si svého nástupce sám vychovat.
V praxi by hodnotící rozhovor měl zasáhnout dvě hlavní oblasti: jak zhodnocení číselných výsledků, tak i zhodnocení kompetencí. U kompetencí se zaměříme nejen na to, zda danou kompetenci zaměstnanec umí, ale taky do jaké míry ji používá. Umět a dělat je rozdíl.
Zpětná vazba na kompetence je ideální formou 360, tedy sesbíraná nejen od nadřízeného, ale i od kolegů, podřízených, externích partnerů nebo zákazníků. Sebehodnocení i hodnocení nadřízeného je lepší si připravit a přinést si s sebou na hodnotící pohovor, neposílat dopředu.
Dejte zaměstnanci prostor na vyjádření k náplni práce, k pracovnímu prostředí, ke mzdě či benefitům. Zpětná vazba má být obousměrná. I nadřízený si zaslouží feedback, koneckonců je pro své podřízené mentorem a přímo zodpovídá jejich výkon. Výsledkem celého procesu je vzájemná dohoda o dalším rozvoji. Záměrně říkáme dohoda, protože je potřeba, aby plán zaměstnanec přijal. Nebojte se plán nechat zaměstnance i podepsat. Je to jeho ochrana, že rozvojový plán platí, i pokud se následující rok nadřízený změní.
Plán rozvoje není seznam školení, je to akční plán, jak se dostat k cíli. Může zahrnovat on-the-job školení, či účast v projektu, na kterém běžně nepracuje, v každém případě by měl být opravdu šitý na míru. Kdo o rozvoj nestojí, není třeba ho tlačit za každou cenu. V takovém případě vytvořme pouze taktický operativní rozvoj. Vyberme jednu nebo dvě kompetence k rozvoji, aby mohl dobře vykonávat svoji práci.
Horních 10 % nejtalentovanějších zaměstnanců si zaslouží detailní plán rozvoje. Jde o lidi, kteří mají velký potenciál být budoucími top manažery firmy. A je těžké jejich plány nastavit opravdu dobře. Jak to udělat, aby dokument měl smysl pro obě strany? Někdo se potřebuje naučit více spolupracovat. Jiný se chce naučit strategické myšlení. Zkuste přemýšlet tak, aby rozvojový plán nebyl seznam novoročních předsevzetí, ale jako o nastavení business plánu. Připravte si analýzu, kde jsem, co je můj cíl, co jsou moje silné stránky, co potřebuji rozvíjet. Co jsou bloky, které potřebuji odstranit, abychom se dostali tam, kam chceme. Dejte si k tomu časovou osu.
Pokud si chcete poslechnout, jak k ročnímu hodnocení zaměstnanců přistupují v jiných společnostech, podívejte se na záznam z poslední inspirativní snídaně. Pokud máte jakékoliv otázky nebo byste uvítali pomoc s identifikací talentů u vás ve firmě, neváhejte se na nás obrátit (spolupracujme@mblue.cz), klientům nabízíme hodinovou konzultaci nezávazně a zcela zdarma. Navíc, pro všechny máme připravený malý vánoční dárek – 10% slevu na poradenský projekt v oblasti řízení lidských zdrojů; tato sleva je platná pro objednávky do 31.1.2023.
Možná máte v současné době úplně jiné starosti než povyšování zaměstnanců, ale i teď je třeba se vyhýbat chybám, které by vám přinesly v budoucnu potíže. Nenechte se rozhodit výpadkem…
Nic nefunguje věčně. Spouštěčem změny je nespokojenost. Nespokojenost s obchodními výsledky, postavením na trhu, inovacemi, propady až k červeným číslům. Je zapotřebí učinit změnu, revitalizovat a nastartovat firmu, obrátit kormidlo jiným směrem….
Hodnocení zaměstnanců je velmi neoblíbená činnost: manažeři se mu vyhýbají, zaměstnanci se ho bojí a personalisty frustruje přístup obou… Přesto se domnívám, že hodnocení má smysl, protože zpětná vazba nám…
Potřebujete lidi k Vám do firmy? Chcete optimalizovat Vaše HR procesy? Kontaktujte nás, ozveme se vám co nejdříve zpět.
Hledáte lepší pracovní uplatnění? Chcete, abychom vám dali vědět, až se pro vás vhodná pozice otevře? Nahrajte nám, prosím, váš životopis.
