Děláte pohovory? Víte, co při interview nezjistíte?

Jsou kompetence, které při běžném přijímacím pohovoru zůstanou skryté. Víte, jaké kompetence potřebuje obchodník a které vynikající asistentka? Přijímáte lidi podle toho, co umí nebo podle toho, co tvrdí, že umí?

Co to jsou kompetence?

Libor Vachek, konzultant společnosti mBlue, si poprvé všiml síly kompetenčních modelů při náboru zaměstnanců v době, kdy pracoval v telekomunikacích ve společnosti Eurotel, dnes O2. Ačkoliv nabíral zaměstnance s přiměřenou úrovní seniority, vzděláním a zkušeností, stále pro správné fungování některých oddělení něco chybělo. Libor chtěl překonat mezeru mezi dovedností na papíře a skutečností. Funkční nástroj, který by pomohl zjistit, kteří kandidáti by se skutečně osvědčili na požadovaných pozicích. Se svým týmem se podílel na zrodu kompetenčních modelů, které definují a měří kompetence potřebné pro konkrétní roli. Zjistil, že důležité je zaměstnávat lidi s měkkými dovednostmi, jako je empatie, klid a schopnost naslouchat. „Mohli bychom trénovat lidi na technické dovednosti,“ říká, „ale je téměř nemožné učit věci jako vcítit se do někoho jiného a pochopit ho.“

Kompetence (= předpoklady nebo schopnost) znamená způsobilost vykonávat nějakou činnost, situaci či profesi schopně a efektivně.

 

Jde vlastně o soubor požadovaných vlastnosti, zkušenosti, znalostí, schopností, dovedností, motivace, postojů a osobnostních charakteristik pro danou činnost nebo pozici. Jde tedy o širší význam než pojem kvalifikace, který je více zaměřen na formální osvědčení dosažených výstupů z učení a vzdělávání. Kompetence oproti tomu zahrnuje také další osobnostní vlastnosti člověka.

 

Jaké jsou typy kompetencí?

Pro příklad uvádíme některé typy kompetencí, charakterizující danou osobnost.

Motivace – mezi motivy patří vše, co člověka podněcuje k činnosti určitým směrem. Jde o označení vnitřních pohnutek, které vzbuzují a zároveň podněcují aktivitu. Člověk se silnou motivací k vlastnímu rozvoji vyhledává situace, z nichž se může poučit, stanovuje se cíle, které pro něj představují výzvu.

Vnímání sebe samotného – celá naše osobnost se dotváří na základě osobních zkušeností a prožívání reality. Budujeme si hodnoty a postoje k okolnímu světu, a i k sobě samotnému. Vnímání sebe samotného, má vliv na osobní přesvědčení, zda dokáží nějaký úkol vykonat. Je to víra ve vlastní schopnosti, nebo jistota, že úkol zvládnu.

Dovednosti – zjišťují, že jsme schopni vykonat činnosti související s nějakým fyzickým nebo duševním úkolem. Podle složitosti úkolu, je pro jeho úspěšné vykonání potřebné různé množství dovedností. Příklad – plánování a organizace, vytrvalost, analytické schopnosti apod.

Znalosti – k nim patří všechny poznatky, nahromaděné v určité oblasti, které souvisí s prací vykonávanou na dané pozici. Některé vědomostní testy sledují právě množství všeobecných vědomostí, které člověk v životě získal. Příklad – finanční povědomí, technické a odborné znalosti, matematické schopnosti, apod.

Podle Caroll a McCrackin (1997) se kompetence rozdělují do 4 skupin:

  1. Klíčové – pro všechny zaměstnance
  2. Týmové – pro skupiny, které jsou vzájemně závislé a projektově zaměřené
  3. Funkční -finance, vývoj a rozvoj, marketing
  4. Vůdcovské a manažerské

Dále se mohou kompetence rozdělovat na:

  1. Soft skills (měkké znalosti, chování) – např. komunikace, zpracování informací, proaktivita, zvládání zátěže, apod.
  2. Hard skills (odborné/tvrdé znalosti) – např. znalost CRM systémů, programování v jazyce C/C++, koordinace přepravy zásilek, anglický jazyk, apod.

Proč firmy kompetence nastavují?

V životním cyklu zaměstnance je důležité měřit kompetence ve všech fázích. Jak na vstupu – při definici pracovní náplně a náboru/výběru zaměstnance, tak v průběhu – při jeho adaptaci a rozvoji na pozici. Nutné je propojení firemní a osobní vize zaměstnance.

1) Využití kompentencí NA VSTUPU:

Více než 3/4 firem přijímají zaměstnance na základě pohovoru. Během pohovoru můžete ověřit jen minimum. „Je mnoho klíčových kompetencí, které ani nejlepší personalista na běžném pohovoru zkrátka nemá šanci zjistit. Jak chcete pohovorem nabrat dobrého obchodníka nebo proaktivní asistentku?“ říká Milan Mahovský, majitel personálně-poradenské společnosti mBlue. K tomu, jak rozpoznat rozdíly mezi tím, co kandidáti umí a mezi tím, co tvrdí, že umí, byla vytvořena Assessment Centra (AC). Metoda Assessment centra se provádí ve skupině obvykle 5 až 8 lidí a doba hodnocení je od 2 hodin až po 2 dny. Program Assessment centra je založen na psychodiagnostických testech, simulaci žádoucích a typických pracovních činností, individuálních a skupinových úkolech. Je mnohem náročnější než běžný přijímací pohovor. Účastníci jsou záměrně vystaveni tlaku, stresu, a náročným úkolům a jejich výkony jsou pečlivě sledovány a vyhodnocovány týmem odborných hodnotitelů (personalista, náborář, manažer, psycholog či konzultant personální agentury). Kvality kandidáta se tak projeví v různých polohách i situacích.

Právě ověření kompetencí je základním kamenem při přípravě skriptu Assessment centra, kde se většinou kombinuje více přístupů:

  • Individuální pohovor (zaměřený na kompetence, partnerství, technické dovedností)
  • Individuální assessmenty (formou případových studií, prezentací, osobnostních testů, vypracování písemných úkolů)
  • Skupinové assessmenty (formou „role plays“ nebo skupinových úkolů)

Assessment Centra jsou nejlepším nástrojem pro testování kompetencí jako:

  • Vedení lidí
  • Obchodní dovednosti
  • Organizace a řízení času
  • Prezentační dovednosti
  • Prozákaznický přístup
  • Rozhodování
  • Týmová práce
  • Slovní a písemná komunikace

Potřebujete obsadit důležitou pozici? Potřebujete vybrat rychle a hlavně správně? Nechte si poradíme nebo připravit realizaci poradit Assessment centra.

2) Využití kompentencí V PRŮBĚHU:
  • Strukturovaný systém popisu chování – jednotným jazykem pro celou firmu
  • Objektivní a spravedlivější měření pracovního výkonu a odměňování
  • Snadný nástroj pro vedoucí pracovníky – umožní dávat podřízeným konstruktivní feedback
  • Sebehodnotící nástroj pro zaměstnance, který jim umožní snadněji identifikovat směr jejich dalšího rozvoje
  • Mechanismus, který pomáhá připravit plán rozvoje pro každého zaměstnance v jeho současné pozici i pro budoucí povýšení

Jak kompetence nastavit?

Nastavení kompetencí neznamená jen vytvoření popisu a názvu kompetence pro danou pozici. Pro efektivní řízení lidských zdrojů se vytvářejí tzv. kompetenční modely s projevy chování a zejména způsob měření těchto projevů. Kompetenční model se liší i pro obdobné pozice v rámci jedné firmy. Víte, proč?

 

Potřebujete poradit se správným nastavením kompetenčních modelů a účinně provést jejich validizaci? Vyhněte se častým chybám a nechte si poradit, jak na to.

Chcete se dozvědět více?

Jméno a Příjmení*
E-mail*
Telefon
Zpráva

Mgr. Milan Mahovský - výkonný ředitel