Analýza chvíli potrvá
“Můj táta jezdil autem po Karlově mostě a cestou do Brna prý potkal i 6 aut. Bylo to opravu tak dávno? Ani ne! Je to můj táta. Níže uvedená studie vám přiblíží, co brzy zažijete. Nejde o technologické novinky, že vám pizzu přiveze dron a dítě do školy odveze bezpilotní auto. Jde o HR, o vaši práci, která se mění stále rychleji. Určitě některé trendy již cítíte.“ Hezké zamyšlení přeje Milan Mahovský, mBlue.
Při současné situaci na trhu práce některé firmy obtížně hledají nové lidi. Jedním z možných důvodů může být absence dlouhodobé HR strategie, která bere v potaz přicházející změny na trhu práce. Společnost PwC zveřejnila aktualizovanou studii s predikcí, jaký směr nabere náborový proces, odměňování i motivace zaměstnanců. Navazuje na první průzkum z roku 2007, kde identifikovala sérii scénářů, jak se bude vyvíjet role HR oddělení. Výsledkem byly 3 “světy práce”, které v roce 2017 rozšířila na 4 a které nám umožní nahlédnout, jak firmy budou fungovat v blízké budoucnosti. Průzkum byl proveden na 10 000 osobách v Německu, Velké Británii, Číně a USA a na vzorku 500 HR profesionálů na celém světě.
Dovolili jsme si proto studii adaptovat do češtiny a podělit se o ni i s Vámi.
Očekávání organizací a aspirace lidí, kteří pro ně chtějí pracovat, dělí trh práce na 4 odlišné “světy” práce: MODRÝ, ZELENÝ a ORANŽOVÝ (nově se dále dělící na ŽLUTÝ a ČERVENÝ). To, co tyto světy dělí, jsou rozdílné tlaky: tlak na individualismus a tlak na globální přístup. Velké korporace se mění na “ministáty” a hrají velkou roli ve společnosti. Růst networkingu otevírá trh specialistů. Sociální otázky a vliv na životní prostředí nutí ke změnám obchodní strategie.
Většina firem pravděpodobně bude mixem všech čtyř světů práce. Jak vyplývá ze studie, je důležité přemýšlet o tom, na jakém místě by se Vaše firma mohla nacházet, co to znamená a jaké důsledky to bude mít na řízení lidí.
Vznik těchto odlišných světů bude vytvářet nové výzvy pro personalisty. Bude potřeba vytvářet sofistikované technologie měření výkonu lidí, obchodní úspěch bude více závislý na vztazích a hranice mezi prací a osobním životem bude postupně mizet. Firmy se budou cítit více zodpovědné za blahobyt svých zaměstnanců.
Role HR oddělení a její přispění do celkových obchodních výsledků firmy bývalo vnímáno jako spíše pasivní a podpůrné, ale nově je HR na křižovatce a půjde jedním z těchto směrů:
Globální hráči jsou lídři, spotřebitelé je preferují a kariérní svět se ostře dělí na ty, kteří tam pracují a ty ostatní.
Zisk, růst a vedení trhu.
Velikost je rozhodující diferenciátor. Neustálé inovace přesně podle preferencí zákazníků umožňuje těmto mega-korporacím oslovit celý svět.
Jistota práce a dlouhodobého zajištění výměnou za vysoké úsilí a flexibilitu zaměstnance.
V modrém světe vládne kapitalismus nad vším. Modré firmy jdou za penězi kamkoliv, kde vidí příležitost. Spotřebitelské preference a ziskovost dominují v modelu, který je založen flexibilitě, efektivitě a rychlosti. Neustálý tlak na výkon není vyvíjen jen ze strany stávajících kolegů, ale také od nově příchozích kolegů, kteří chtějí rychle vyrůst a vyřazují ze hry ty, kteří jim stojí v cestě.
Nutnost neustálých inovací vede k významným investicím do výzkumu, vývoje a skupování menších start-upů. K velkému lákadlu modrého světa patří vysoké odměny pro ambiciózní „high-flyers“. Zaměstnanci mají přístup nadstandardním benefitům, zejména v souvislosti s penzí nebo zdravotní péčí.
Metriky měření výkonnosti dělí zaměstnance do tříd a podtříd, které jim definují stovky kombinací potřebných dovedností. Důkladnost metrik se vyplácí jak při náboru, tak při každodenním rozvoji lidí. Úskalím může být integrace talentů z jiných „světů“ do celkové firemní kultury.
Pro 44% lidí na celém světě je nejdůležitější jistota práce.
32% personalistů razí strategii, že k posunování hranic inovace je třeba nabírat jen ty nejlepší a nabídnout jim dlouhodobé zabezpečení.
Firmy touží udržet si talenty, ale je těžké přilákat a udržet si ty nejlepší. Většina seniorních zaměstnanců mé své headhuntery, kteří pro ně průběžně monitorují pracovní nabídky na trhu.
Modré firmy dbají na síť vztahů s výzkumnými středisky, inovačními firmami a univerzitami, které financují. Používají mechanismy jako jsou myšlenkové mapy, soutěže a a inkubátory, aby jim přinášejí konstantní tok nových příležitostí a také tok nejzajímavějších talentů.
Manažeři se soustředí na rozvoj podnikové kultury a drží se striktního náborového procesu, vybírající ideální nové zaměstnance. Noví zaměstnanci povinně procházejí školením a rozvojovými programy.
Nové technologie monitorují polohu, výkonnost a zdraví zaměstnanců. “Smlouva” se zaměstnanci může zahrnovat souhlas s předáváním osobních dat (např. ohledně zdraví). Více než 30% účastníků globálního průzkumu by umožnilo svým zaměstnavatelům přístup k jejich osobním údajům. Protože mladší lidé mají tendenci být otevřenější než starší generace, mohl se by tento druh sledování stát v nadcházejících letech rutinou.
Řízení lidí v Modrém světě je tvrdá obchodní disciplína. HR týmy vyvíjejí stále sofistikovanější technologie k měření výkonnosti a vyhodnocení v porovnání s náročnými cíli.
Funkce HR se mění do jednotky měření výkonu lidí, kterou vede Chief People Officer (CPO), což je vlivná pozice v rámci vedení organizace.
Osoby odpovědné za řízení lidí potřebují lepší analytické a marketingové dovednosti, aby udrželi nejlepší pracovníky u firmy. Hlavním hnacím motorem v Modrém světě je nadstandardní odměňování. Výzva pro HR bude přesvědčit zaměstnance, že uvolnění osobních dat a umožnění „sledování“ za ty peníze stojí. Pomoci může fakt, že osobní data povedou k dalším přínosům (například ke zvýšení bezpečnosti práce nebo ochrany zdraví), ke zvýšení produktivity nebo ujištěním, že firma respektuje kodex chování, jak jsou data získané, používané a sdílené.
Jak můžete vyvinout sofistikovanější metriky lidského kapitálu potřebné k neustálému zlepšování obchodních výsledků?
Jak vyvinout optimalizaci zdrojů, kde stroje, umělá inteligence a lidské bytosti pracují vedle sebe?
Kde je hranice mezi sledováním výkonu a soukromím zaměstnance a jak zajistit, aby firma hranici nepřekročila?
Společnosti mají silnou společenskou odpovědnost. Zákazníci vidí dodržování etiky jako jejich hlavní prioritu.
Pozitivní dopad v sociální sféře či na životní prostředí.
Společenská odpovědnost je požadována zákazníky i zaměstnanci po firmě a jeho dodavatelích. Organizace musí věci dělat správně, aby přežila a prosperovala.
Etika a flexibilní pracovní doba výměnou za loajalitu společnosti, která koná správné věci.
Převrácení hodnot a cílů v Zeleném světě
Firma je otevřená, důvěryhodná, vstřícná, založena na spolupráci a vidí svoji důležitou roli v podpoře a rozvoji svých zaměstnanců a obchodních partnerů. Dodržování etických hodnot, poskytování skutečných produktů a služeb v kombinaci s prostředím, kde se dbá na rovnováhu mezi pracovním a soukromým života je tak silný mix, že výše odměňování není primární k získávání a udržení talentů.
Společenská odpovědnost není altruistické „něco navíc“, ale obchodní nutnost. V zeleném světě je potřeba využívat zdroje chytřejším a účinnějším způsobem. Rozčarování, které následovalo po finanční krizi a hněv veřejnosti nad některými korporacemi, donutilo stále více společností uvědomit si důsledky jejich podnikání a fakt, že výsledek podnikání nekončí vyčísleným ziskem. Zisk je důležitý, ale nikoliv nejdůležitější parametr rozhodování. Zákazníci se obracejí na zelené firmy, protože očekávají nové nápady a nové chování. Zákazníci jsou hrdí, že u zelené firmy nakupují.
Potřeba cestovat, aby se setkali s klienty a kolegy, nahrazuje technologické řešení. Uhlíková stopa zaměstnanců je pečlivě sledována a zahrnuta do firemních cílů. Moderní technologie a internet významně pomáhají transparentnosti. Zapojením zákazníků, obchodních partnerů a lokální komunity do vývoje nových výrobků a služeb se výrazně odlišuje od ostatních Světů.
HR oddělení je nuceno přijmout udržitelnost a společenskou odpovědnost jako součást vedení lidí a hledání nových talentů. Změna sociálních a etických hodnot může vyvíjet větší tlak na zaměstnavatele, aby přijal zodpovědnější postoj k péči zaměstnance, kteří vyžadují zdravé a příjemné pracovní prostředí. Zaměstnanci jsou povzbuzováni k propojení se s komunitou a spíše než na základní výkon je kladen důraz na interaktivní propagaci firemních hodnot jako je zdraví, pohoda, profesní vývoj nebo flexibilní podmínky.
65% zaměstnanců chce pracovat ve společnosti s výraznou sociální zodpovědností
36% personalistů razí strategii, že společenská zodpovědnost je vlastní jejich značce a shoduje se s potřebami a hodnotami jejich zaměstnanců
Nejvyšší vedení firmy, vytvářející strategii, věří, že zaměstnanci a jejich chování má přímý dopad na budoucí úspěch nebo neúspěch firmy.
Zelené firmy jsou průkopníky v tom, že se vyhýbají hierarchii, struktura je plochá a základním pilířem je flexibilita. V zelené firmě má každý možnost podílet se na rozhodování a cítit tak zodpovědnost za výsledky firmy.
Kultura firmy podporuje úzkou spolupráci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Finanční odměna není hlavní, nefinanční odměnou je možnost podílet se na lepším společenském nebo životním prostředí. Otázka vyvstává, jak zajistit soulad se striktní legislativou bez omezování flexibility a podnikavosti zaměstnanců.
Od HR se očekává, že bude přicházet s inovativními přístupy. Firmy Zeleného světa jsou založeny na udržitelnosti, rozumí dopadům svého podnikání a vybírají si jen příležitosti „dobrého růstu“, tedy růstu, který je zodpovědný, skutečný a nebude uměle vyvolaný.
Otázky pro HR
Jak můžete proměnit firemní hodnoty do přesvědčivé značky zaměstnavatele?
Je vaše funkce připravena na práci s lidmi, kteří chtějí mít větší slovo a chtějí si definovat svoje pracovní povinnosti i odměny?
Jak můžete efektivně sledovat požadovanou etiku a chování zaměstnanců?
Zatímco velké neprospívá businessu, lidem ani prostředí. Růstu malých organizací pomáhá zejména networking.
Maximální flexibilita, minimální fixní náklady.
Využít trendu portfoliové kariéry (práce na několika projektech najednou nebo na několika projektech časově za sebou), pronájem různorodých specialistů za dostupnou projektovou cenu.
Flexibilita, nezávislost a různorodost výměnou za práci na projektové bázi jako kontraktor.
Hledání nových příležitostí
Firmy Oranžového světa mají volnější organizaci, často se jedná o síť nasmlouvaných partnerů (kontraktorů). Síť je technologicky propojena, často na principu jednotlivých zadaných úkolů. Volnější, méně regulované organizační struktury pracují efektivněji než větší firmy s množstvím zaměstnanců. Růst Oranžového světa je důsledkem nového trendu portfoliové kariéry.
Mnoho lidí si uvědomilo, že práce na volné noze jim přináší tolik oceňovanou časovou flexibilitu a obsahovou rozmanitost, když pracují jako kontraktor pro několik organizací.
Touha po nezávislosti je nejsilnější v Číně, zejména mezi mladými lidmi s vysokoškolským vzděláním, což naznačuje generační posun k větší svobodě v této rychle se vyvíjející ekonomice. Více než polovina účastníků v Číně věří, že tradiční zaměstnání v budoucnosti zanikne. Místo toho lidé budou mít své vlastní “značky” a budou prodávat své dovednosti těm, kteří je potřebují.
29% lidí na celém světě chce získat kontrolu tím, na čem pracují a kdy pracují
46% HR odborníků očekává nejméně 20% jejich pracovní síly budou tvořit kontraktoři nebo dočasní zaměstnanci v roce 2022
Tradiční velké firmy budou vytlačovány akčními, inovativními a podnikavými středně velkými společnostmi. Jádro oranžové firmy tvoří malý team, který ztělesňuje filozofii a hodnoty společnosti. Ostatní zajišťují jejich externí dodavatelé. V oranžovém světě budou klíčem k úspěchu efektivní systémy a procesy. Maximální provozní flexibilita, štíhlé organizační modely, osekané fixní náklady a dobrá koordinace externí pracovní síly jsou základním kamenem Oranžové firmy. Nebojí se využívat výhod disruptivních technologií (nové, převratné, vytlačující zavedené) a životně důležitý je pro ně rozvoj vztahů s externisty, jejichž vhodnost, znalosti, lokalitu a dostupnost technologie trackují.
Česrtvou novinkou je, že letos společnost PwC identifikovala, že oranžové firmy naberou dva různé směry: červený a žlutý. ČERVENÝ SVĚT je svět, kde HR jako samostatná funkce neexistuje a podnikatelé spoléhají na outsourcing. Výkon je spíše o konečném výsledku, staromódní měření a analýza procesů jsou vzácné. Malý počet klíčových lidí vynikající v manažerských dovednostech dostávají vysoké odměny, projekty rychle vzkvétají, specialisté se často mění. Vše je o rychlosti, hierarchie a pomalý rozhodovací proces jsou překážkou k úspěchu. Ve ŽLUTÉM SVĚTĚ je výkon také zaměřen na konečný výsledek, ale chování pracovníků a společenský dopad je velmi důležitý. Pracovníci se sdružují do určitých forem (skupiny odborníků, cechy). Podporují se a navzájem si poskytují školení a rozvoj, který býval tradičně dodáván zaměstnavatelem. Oproti červenému světu je žlutý svět více ochranitelský, hájící zájmy pracovníků, je to svět flexibilní, pracující odkudkoliv, ale méně nadšený z rychlosti technologického pokroku, kde AI nahrazuje lidi.
HR řídí proces biddingů, kde lidé z firmy i mimo firmu soutěží o získaní projektu. Recruitment je především o sourcingu, což je spojeno s řízením velkého množství smluv a výběrových řízení s dodavateli.
Mnoho společností bude příliš malých na zřízení vlastního HR týmu a tak budou hledat na zajištění náboru technologie nebo personální agenturu. Pracovníci se budou vnímat, že patří do určité profesní skupiny (skupina specialistů s nějakou znalostí) více než že patří do nějaké určité firmy. Lidé jsou členové profesních spolků, asociací a jiných skupin s vidinou toho, že jim zajistí udržení odbornosti, bude je rozvíjet a školit.
Pracovníci budou rozděleni do kategorií pro jejich specializace, což povede ke zvýšené poptávce po lidech, kteří prokáží osobní zájem dosáhnout úspěchu ve firmě nebo na projektu.
Výzvou pro HR bude zajistit, aby tak velké množství lidí, najímané na projekty, mělo skutečně požadované dovednosti. To bude vyžadovat jednak efektivní systém verifikace v kombinaci s neprůstřelným kontraktem zahrnujícím penalizaci za slabých výkon nebo nedodávku. Pro získání vysokého stupně důvěry, mnoho kontraktorů bude využívat různé sociální sítě s uveřejněním ratingů z předchozích projektů.
Jak můžete najít a přilákat kontraktory, kteří mají rozdílné cíle?
Jak můžete ověřit pravost udávaných znalostí a dovedností při výběru pracovníků?
Jak účinně řídit pracovní sílu, kterou „nevlastníte“?
2 z 5 lidí na celém světě věří, že tradiční zaměstnávání v budoucnu zanikne. Místo toho lidé budou mít své vlastní “značky” a a budou prodávat dovednosti, které firmy potřebují.
31% HR profesionálů staví náborovou strategii na portfoliové kariéře a najímání různorodých profesí z řad kontraktorů na jednotlivé projekty.
Máte správné lidi, se správnými dovednostmi, na správném místa pro realizaci firemních cílů? Pokud jen hasíte požáry a přemýšlíte v krátkodobém horizontu, můžete se brzy ocitnout daleko za ostatními, kde již téměř nebude možné se vyrovnat s velkou změnou na pracovním trhu.
80% všech HR teamů po celém světě pracuje s možnými scénáři vývoje pracovního trhu v jejich business plánu, ale jen 26% z nich se skutečně připravuje dostatečně dopředu na nadcházející změny.
Většina HR profesionálů v našem výzkumu nevěří, že jsou dostatečně připraveni na potřeby pracovníků, kteří vyžadují více svobody, nezávislosti a flexibility. Jen 20% z nich říká, že jsou připraveni pro stránce technologií i nastavení procesů spojených s najímáním specialistů na jednotlivé projekty. Většina z nich souhlasí, že to je důležité a chtějí to změnit.
Bez ohledu na to, jakou cestu si Vaše firma vybere, v roce 2022 bude pracovní trh velmi odlišný od toho současného.
Pokud připravujete dlouhodobou strategii nebo aktuální problém nedostatku zaměstnanců, rádi byste využili poradenství od nezávislého a zkušeného konzultanta s širokými HR zkušenostmi napříč mnoha obory, který Vám pomůže s dlouhodobou strategií nebo zlepší Vaší dovednost nabírat zaměstnance. Neváhejte se na nás v mBlue obrátit, konzultace v délce 60 min je zcela zdarma.
Poslední rok personalisty hodně naučil. Museli jsme se přizpůsobit nepředvídanému, sáhnout hodně hluboko do zásob naší kreativity a zmobilizovat naši odolnost, abychom udrželi HR procesy a péči o zaměstnance v…
50% firem nepoužívá psychodiagnostiku. Ač se to možná bude zdát zvláštní, důvod pro odmítání psychotestů pramení buď z kulturních odlišností nebo z míry osobních zkušeností v HR oddělení. Některé americké…
Do příchodu pandemie poptávka po uchazečích výrazně převyšovala nabídku. V oblasti IT se dá očekávat, že poptávka nazdory nouzovému stavu bude stále sílit, mnoho firem bude nuceno ke svému přežití…
Potřebujete lidi k Vám do firmy? Chcete optimalizovat Vaše HR procesy? Kontaktujte nás, ozveme se vám co nejdříve zpět.
Hledáte lepší pracovní uplatnění? Chcete, abychom vám dali vědět, až se pro vás vhodná pozice otevře? Nahrajte nám, prosím, váš životopis.
