5x NE sendvičovému feedbacku

V době, kdy jsem začínala svoji kariéru v HR, byla velmi populární sendvičová zpětná vazba. Označení sendvičová dostala proto, že v jejím úvodu manažer pracovníka pochválí, poté sdělí výhrady – poskytne negativní zpětnou vazbu – a na závěr opět sdílí pozitivní feedback. Cílem je usnadnit zaměstnanci přijetí kritiky. Sendvičová metoda totiž předpokládá, že negativní informace bude pravděpodobněji přijata, pokud jí dostaneme obklopenou informacemi pozitivními.

Na první pohled to zní logicky, existuje však několik důvodů, proč sendvičovou zpětnou vazbu nahradit modernějšími přístupy:

1. Efekt umístění informace

Zkušení prezentátoři vědí, že lidé si více pamatují informace, které uslyší v úvodu setkání a na jeho konci. Prostřední část prezentace vnímají posluchači nejméně a nejméně si ji pamatují. Pokud má zpětná vazba podobu pozitivní – negativní – pozitivní informace, hodnocený člověk kritiku do jisté míry „přeslechne“.

Nejdůležitější části zpětné vazby sdělujte na konci a na začátku setkání. Toto umístění podporuje zapamatování.

2. Efekt selektivního vnímání

Lidé mají tendenci silněji vnímat informace, které jsou v souladu s jejich názory, hodnotami a přesvědčením. Stejně tak si více všímají informací, které zapadají do jejich představy o sobě samém. Pokud si tedy zaměstnanec neuvědomuje své chyby a je přesvědčený, že pracuje dobře, soustředí se na pochvalu a kritice nebude věnovat velkou pozornost.

Při sdělování zpětné vazby ověřte, jak svůj výkon nebo pracovní chování vnímá sám zaměstnanec a přizpůsobte formu feedbacku tomu, jak velký odpor potřebujete překonat. Berte v úvahu míru sebereflexe jednotlivých zaměstnanců.

3. Efekt seniority

V přijímání zpětné vazby existují podstatné rozdíly mezi juniorními a zkušenými zaměstnanci. Začínající zaměstnance motivuje pozitivní zpětná vazba; informace, co a jak v práci dělají dobře, jim dodávají sebedůvěru a motivaci. Experti ale často preferují kritický feedback a chtějí vědět, co by ještě mohli zlepšit a kde mají limity nebo slepá místa.

Zpětnou vazbu vždy přizpůsobujte senioritě a osobnosti zaměstnance tak, aby byla rozvíjející a motivující. Místo mechanického používání sendvičové (nebo jiné) metody

přistupujte k poskytování zpětné vazby individuálně a zohledněte vnímavost a potřeby zaměstnance.

4. Efekt učení

Opakované užívání metody sendviče může pozitivní feedback znehodnotit: hodnocený zaměstnanec bude příště automaticky po vyslechnutí pozitivní informace očekávat informaci negativní. Pochvala pak nemusí mít očekávaný vliv, protože zaměstnanec předpokládá, že ji manažer používá pouze jako obal pro kritiku. Sendvičová metoda je dost známá a hrozí proto, že ji zaměstnanci budou vnímat jako neautentickou, jako manažerský trik.

Kritický feedback nedoplňujte za každou cenu pochvalou. Raději zdůrazněte, že cílem zpětné vazby je pomoci zaměstnanci, aby dosahoval lepších výsledků, nebo aby se mu pracovalo snáz. Místo pochvaly stačí dát najevo, že nehodnotíte člověka, ale konkrétní výkon nebo konkrétní chování.

5. Efekt automatismu

Mechanickým lpěním na využití 3 kroků – pochvala + kritika + pochvala – manažer ztrácí čas, který by měl věnovat detailům a faktům, ošetření emocí zaměstnance, popisu požadovaného stavu atd.

Místo mechanického využívání učebnicového postupu se soustřeďte na konkrétní fakta a detaily: popište co nejpřesněji a s uvedením příkladů, co by měl zaměstnanec zlepšit nebo změnit. Definujte očekávaný výkon nebo chování (opět co nejpřesněji), nastavte postup, stanovte termíny.

Pokud se o efektivní zpětné vazbě chcete dozvědět víc, rádi vám poskytneme nahrávku online snídaně mBlue na téma „7 tipů na konstruktivní zpětnou vazbu“ nebo hodinovou konzultaci zdarma.

Potřebujete poradit?

Pokud se o efektivní zpětné vazbě chcete dozvědět víc, rádi se podělíme nahrávku online snídaně mBlue na téma „7 tipů na konstruktivní zpětnou vazbu“ nebo hodinovou konzultaci zdarma zdarma.

Podívejte se inspirativní přednášku 

Tímto tématem jsme se zabývali na online inspirativní HR snídani pro klienty, ze které vám zdarma nabízíme záznam.