Vzdělávání zaměstnanců na dálku

Poslední rok personalisty hodně naučil. Museli jsme se přizpůsobit nepředvídanému, sáhnout hodně hluboko do zásob naší kreativity a zmobilizovat naši odolnost, abychom udrželi HR procesy a péči o zaměstnance v chodu. Kromě náboru zasáhla pandemie především oblast vzdělávání.

Mýtus č. 1: Vzdělávání na dálku = online vzdělávání.

Realita: Ne. Prostě ne. Může to tak vypadat, ale vzdělávání zaměstnanců na home office má řadu podob. Může na sebe vzít podobu kamaráda na telefonu – mentora, který odpovídá na otázky novému nebo méně zkušenému kolegovi. Může mít podobu papírové knihy o time managementu, kterou zaměstnanci pošlete s žádostí, aby sám navrhl postup, jak a v čem změní svou organizaci práce. Může mít podobu audioknihy na CD, kterou si pouštíte v autě nebo z mobilu v metru (výborným zdrojem audioknih jsou kromě knihkupectví Audiotéka, Audiolibrix nebo Radiotéka Českého rozhlasu, kde kromě knih najdete i vzdělávací pořady).

Doporučuji metody kombinovat. Doplnit tištěný manuál instruktážním videem a buddym (kamarádem na telefonu), kombinovat online platformy nabízející jazykové vzdělávání (jako je např. Duolingo, LANGMaster, Spotlight…) s konverzací s lektorem apod.

Mýtus č. 2: Online kurzy jsou budoucnost vzdělávání.

Realita: I když se online vzdělávání hodně změnilo od dob, kdy jsem absolvovala svůj první e-learning (týkal se bezpečnosti práce a byl nepředstavitelně nudný), jsou věci, které online vzdělávání nedokáže. Nechtěla bych, aby mi zub spravoval zubař, který studoval jen online. Stejně tak online kuchařský kurz z vás neudělá kulinářského mistra. Některé věci si prostě musíte vyzkoušet prakticky. Online kurzy s námi zůstanou, a je to dobře, ale praktický nácvik a zejména interakci s lidmi tváří v tvář nenahradí.

Mýtus č. 3: HR má pomoci překonávat odpor vůči vzdělávání na dálku.

Realita: Zaměstnance je třeba motivovat ke změně – ať už změně chování, nebo znalostí – a není to úkolem HR, ale manažera. Vzdělávání má zajistit zaměstnavateli kvalifikovanou pracovní sílu nyní i v budoucnu, a jsou to manažeři, kdo by měl zaměstnancům stanovit rozvojové cíle. HR může zaměstnance inspirovat, vytvořit jim příležitosti ke vzdělávání, ale za své vzdělání zodpovídá každý zaměstnanec sám. Pokud zaměstnanec nemá zájem se vzdělávat (nebo se dokonce vzdělávat nechce), sebelepší vzdělávací program se mine účinkem.

Nemluvě o tom, že doporučení kurzu kolegou, opinion makerem, influencerem, má obvykle větší váhu, než doporučení nadřízeného nebo HR.

Mýtus č. 4: Online vzdělání je levné, a proto ho můžeme dopřát každému.

Realita: To, že můžete na kurz přihlásit neomezené množství lidí neznamená, že byste to udělat měli. Čas a kapacita zaměstnanců jsou omezené. Pokud má zaměstnanec nové poznatky nebo postupy aplikovat ve své pracovní praxi, bude na to potřebovat čas a energii. Je efektivnější soustředit se na nejvýše dvě kompetence, které by měl zaměstnanec rozvíjet v průběhu jednoho roku, jinak hrozí přetížení. Nejsem příznivcem metody „zaplatíme zaměstnancům přístup na Seduo a oni ať si sami vyberou“; případně „podívej se do katalogu vzdělávání a něco si vyber“. Nic proti Seduo, je to skvělá platforma a jsem ráda, že existuje. Pro anglicky mluvící zájemce se nabízejí i další platformy – vynikající Coursera vytvořená prestižními americkými univerzitami, Udemy nebo EdX, s možností získat mezinárodní certifikáty.

Plán rozvoje zaměstnanců by ale neměl vycházet z možností na trhu, nýbrž z potřeb zaměstnavatele – co potřebují zaměstnanci umět a co budou potřebovat v budoucnu, aby byli schopní vykonávat kvalitně svou práci. Ne vždy mají zaměstnanci dostatek sebereflexe a informací o strategii firmy, aby dobře zvolili vzdělávací aktivity. Směr a cíl vzdělávání zaměstnanců by měl vždy určit (nebo přinejmenším schválit) jejich nadřízený v souladu s potřebami týmu a firmy.

Mýtus č. 5: O úspěchu vzdělávání rozhoduje kvalita kurzů.

Realita: Kvalita kurzu je velice důležitá, ale o úspěchu vzdělávání rozhoduje sám zaměstnanec a jeho manažer (a často i jejich okolí). Cílem vzdělávání není zvýšení znalostí, nebo zlepšení schopností, ale pozitivní dopad vzdělání na práci zaměstnance. Účelem není jen, aby zaměstnanec získal nové znalosti nebo kompetence, ale aby nové poznatky začal využívat při práci.

Nestačí hodnotit spokojenost s kurzem, je třeba hodnotit spokojenost se změnou. Pracuje zaměstnanec lépe, rychleji, efektivněji? Má lepší výsledky? Dělá méně chyb?

Manažer je ten, kdo by měl správně identifikovat a definovat rozvojové potřeby zaměstnance, kdo by měl motivovat zaměstnance ke změně. Po absolvování vzdělávací aktivity by měl motivovat zaměstnance k používání nových znalostí a návyků a pracovat i s jeho okolím (aby nebránilo změně a umožnilo zaměstnanci aplikovat nové poznatky do pracovní praxe). I když bude zaměstnanec sebevíc nadšený pro nový postup, pokud narazí na rezistenci okolí, vrátí se do starých kolejí. Často stačí vlastní setrvačnost, aby se člověk vrátil do své komfortní zóny. Tomu by měl zabránit nadřízený a zaměstnance povzbuzovat k využívání nových znalostí a návyků. Nadřízený by měl sledovat pokroky zaměstnance a oceňovat je, aby tak přispěl k jejich upevnění.

Potřebujete poradit?

A pokud byste se o tématu chtěli dozvědět víc, podívejte se na záznam inspirativní HR snídaně mBlue věnované vzdělávání na dálku, nebo využijte možnost konzultace zdarma.