Právní otázky v náboru

Na první pohled se může zdát, že nábor je zákoníkem práce upraven jen lehce a nechává velkou flexibilitu zaměstnavateli. Můžeme si zvolit formu výběrového řízení, zaměstnat nové zaměstnance i bez výběrového řízení, dokonce ani nemáme povinnost sdělovat důvody, proč jsme daného člověka nepřijali. Ačkoliv my v mBlue vždy doporučujeme zpětnou vazbu uchazeči dát, protože tím jednak pomáháte udržovat dobré jméno společnosti jako zaměstnavatele a také tím pomáháte kandidátovi, aby měl lepší šance v jiném výběrovém řízení. Jediné, čeho je potřeba se potřeba vyvarovat, je diskriminace.

Co nesmíme zjišťovat o kandidátovi?

Neexistuje zákon, který by zakazoval se dívat na sociální sítě kandidáta. Vyvarujme se však vyřadit kandidáta z výběrového řízení na základě toho, že z jeho instagramu zjistíme něco, co souvisí s jeho osobním životem, a nikoliv s obsazovanou pozicí. Dnes už vnímáme jako standard, že antidiskriminační zákon výslovně zakazuje v náboru preferovat uchazeče podle věku nebo pohlaví. Méně se už ví, že diskriminací může být i požadovat nepřiměřeně dlouhou praxi nebo se odvolávat na fyzickou náročnost práce. Rovněž se nesmíme ptát na počet dětí, v kolik je vyzvedávají ze školky, na těhotenství či trávení volného času. Zákon neumožňuje se ptát ani na trestní bezúhonnost, pokud právním předpisem není bezúhonnost vyžadována (policie, učitel, účetní s přístupem do banky). Uchazeč může dát podnět Inspektorátu práce a může nám hrozit soudní žalobou. Zaměstnavatel je ten, kde v tomto případě nese důkazní břemeno.

Lze odmítnout kandidáta, protože je cizinec?

Mnoho společností zaměstnává cizince. Typicky to platí pro mezinárodní korporace, kde firemním jazykem mezi zaměstnanci je angličtina, případně němčina. Výrobní firmy ovšem naráží na jiný problém, pokud odmítají zaměstnávat osoby z důvodu jazykové bariéry. Doporučením je velmi přesně definovat důvod odmítnutí. Například z důvodu neznalosti jazyka a tím pádem ohrožení bezpečnosti práce je odmítnutí v pořádku, ovšem z důvodu národnosti už jde diskriminací (“Ukrajince nezaměstnáváme.”).

Lze žalovat uchazeče za náhradu škody, pokud nenastoupí?

Zákoník práce nic takového neumožňuje, teoreticky by bylo možné podle občanského zákoníku. Ani rozhodně to nedoporučujeme. Soud velmi pravděpodobně bude stát na straně zaměstnance nebo ještě hůř, uchazeč se může rozhodnout případ medializovat.  Také nezapomeňte, že jako zaměstnavatel musíte od předem podepsané pracovní smlouvy formálně odstoupit , když zaměstnanec první den nenastoupí do práce.

S home office odpadají zaměstnavateli náklady na přesčasy nebo návštěvu lékaře

Podstatné je, aby zaměstnanci na podobných pozicích měli stejná pravidla využívání home office. Home office totiž není jen práce z domova, ale může to být i práce z kavárny nebo ze zahraničí, pokud dohoda se zaměstnancem něco takového nevylučuje. Co se týká nákladů na home office, typicky elektřina nebo internet, měly by se obě strany dohodnout na nějaké paušální částce. Zaměstnanec si sám určuje začátek a konec pracovní doby, a tím pádem nemá nárok na přesčasy ani na čerpání náhrady za návštěvu lékaře. Kontrolovat počet odpracovaných hodin bývá komplikované, home office je postaven na vzájemné důvěře. Lze řešit zasíláním denních reportů a platí, že zaměstnanec by měl být dostupný na telefonu.

Inspirujte se naší snídaní pro klienty

Zajímá vás, jaké další právní kličky na vás číhají při nabírání zaměstnanců? Potom si pusťte záznam online snídaně mBlue, kde se dozvíte více. Podívejte se i na další díly snídaní a získejte inspiraci pro vaši práci.