Proč lidé odcházejí i z dobrých firem

Míra fluktuace se loni v České republice pohybovala na úrovni kolem 14 %. I když je fluktuace v některých odvětvích, jako je výroba nebo maloobchod, běžná i v desítkách procent ročně, stále může být výzvou pro každou organizaci. Jak fluktuaci vlastně správně spočítat? Určitě do ní zahrňte veškeré odchody, nejen ty nechtěné, kdy se vám rozhodne odejít výkonný a spolehlivý zaměstnanec. Započítáváme do ní i chtěnou fluktuaci, která naopak přináší svěží vítr do firmy (zaměstnavatel se rozloučí se zaměstnancem) nebo tu, kterou přináší sám život (odchody ze zdravotních důvodů, do penze, na mateřskou).

74 % zaměstnanců mění práci nerado

Z průzkumu LMC za rok 2022 je vidět, že více než polovina lidí (56 % zaměstnanců) nemá rádo změnu. Nepotřebují od zaměstnavatele extra opečovávání, stačí jim slušné zacházení a stabilní příjem. Dalších zhruba 15 % zaměstnanců vidí v zaměstnání zejména příležitost se rozvíjet, učit se novým věcem a pokud dostanou nabídku s atraktivnější pracovní náplní, neváhají zaměstnání opustit. Dalších 11 % lidí mění zaměstnání zcela cíleně a plánovaně, mají to jako osobní strategii pro rychlejší postup v kariéře. Posledních 18% skupinu zaměstnanců tvoří ti, kteří z firem neodcházejí, a to ani když jsou v práci výrazně nespokojení. Mohou mezi nimi být takoví ti “traviči studní”, kdy mohou kazit atmosféru ostatním.

Pokud se na to podíváme z demografického hlediska, mezi 18 až 34 lety se mění práce nejčastěji. Každý čtvrtý z nich vážně uvažuje o změně zaměstnání a každý pátý už aktivně vyhledává nové příležitosti. Naopak ve věku 45-54 let, což je nejpočetnější skupina zaměstnanců (Husákovy děti), uvažuje o změně jen každý desátý.

Špatná atmosféra vede, mzda jen u každého desátého

Ke změně je člověk nakloněný zejména v době, kdy se v práci cítí z nějakého důvodu nespokojený. Z našeho dlouhodobého průzkumu mBlue, kterého se zúčastnilo už skoro 14 000 uchazečů o zaměstnání, vyplývá, že loni bylo 29 % lidí v práci nespokojených z důvodu proběhlých organizačních změn. 32 % bylo nespokojeno hlavně s náplní své práce, nudili se, nemohli pracovní náplň sami změnit. Na prvním místě (34 %) byla důvodem špatná atmosféra, kdy se firmě nedaří, necítí se dobře mezi kolegy nebo si neváží svého nadřízeného. Kupodivu nízká mzda bývá hlavním důvodem jen v 5 – 8 % případů. Dále z průzkumu vyplývá, že 55 % lidí je opatrných a hledá si zaměstnání ještě v době, než dá výpověď.

Fluktuace je i prospěšná

Zdravá míra fluktuace je kolem 7 %.  V odděleních, kde je nižší fluktuace, to může “začít kostnatět”, chybí nové podněty a produktivita obvykle klesá. Jaro bývá nejčastějším obdobím odchodů, lidé čekají s výpovědí do výplaty ročních bonusů.

Uměli byste odhadnout fluktuaci dopředu? Ovlivňují ji jak rizikové, tak stabilizační faktory. Nejvyšší tendenci odcházet mají lidé s přesčasy, lidé, kteří nebyli dlouho povýšeni a také lidé, kteří už v minulosti pracovali u hodně zaměstnavatelů.  Naopak nás ve firmě drží počet let se stávajícím nadřízeným a výše mzdy. Přehled všech faktorů a jejich index najdete ve záznamu pod článkem.

Proč fluktuace bolí

Zvýšená fluktuace přináší firmám vrásky na čele. Dusí dobrou atmosféru , vede ke kumulaci nechtěných odchodů a zejména se s ní pojí nemalé firemní náklady. Jak ty přímé (náborová inzerce, personální agentury, referral odměny, plat zaměstnance v HR), tak i náklady nepřímé, kdy ostatní zaskakují za neobsazenou pozici. Dále je potřeba do nepřímých nákladů zahrnout sníženou produktivitu člověka ve výpovědní lhůtě, sníženou týmovou morálku jeho kolegů a čas pracovníků, kteří zaučují nového zaměstnance. Nejobtížněji se vyčíslují náklady konkurence (pokud zaměstnanec odejde s know-how ke konkurenci) a náklady ušlé příležitosti (ušlé tržby v případě odchodu obchodníka). Naopak od nákladů odečteme ušetřenou mzdu za neobsazené místo.

Retence není projekt, je to strategie

Je třeba si uvědomit, že problém fluktuace není zodpovědnost HR, je to zodpovědností jednotlivých manažerů oddělení. Pro svoji spokojenost zaměstnanci potřebují mít pocit jistoty. Musí vědět, co se bude ve firmě dít. Velkou roli hraje představenstvo, které nastíní strategii a střední management má za úkol ty informace rolovat dolů.  Ideální je mít strategii na rok až pět let dopředu. Firma se musí zaměřit na řádné zaškolování, mít plán nástupnictví, hlídat si strukturu zaměstnanců (včetně odchodů do důchodu, návraty z mateřských) a umět dobře poskládat náplně práce. V ideálním případě by náplně měly být každý rok trošku jiné, což nebývá problém v menších firmách, kdy je záběr komplexnější a možnost ovlivnit dění ve firmě vyšší. V korporacích je variabilita samotné náplně práce sice menší, ale o to dostupnější jsou možnosti nechat lidi cirkulovat po různých pozicích nebo je zapojit do různých časově omezených projektů.

Mnoho firem používá průzkumy spokojenosti a výstupní pohovory, často však už nepracují se zjištěnými výsledky. Míra zapojení do průzkumu a míra otevřenosti v odpovědích klesá při nedostatečném zájmu managementu zapojit se do řešení problémů. Když se nic nemění, lidé ztratí potřebu se svěřovat a navrhovat nové podněty.

Také teambuildingy pomáhají odstranit bariéru mezi odděleními, mezi řadovými pozicemi a managementem, mezi výrobou a kancelářskými pozicemi. Pocit uznání a projevení pochopení je mnohdy to nejdůležitější, zaměstnance stmelí, podpoří a motivuje.

Nechte si zpracovat vaše data

Trápí vás zvýšená fluktuace? Nechte si zpracovat vaše data a podle výsledků si nechat navrhnout optimální strategii.

Pokud vás téma zaujalo, podívejte se na záznam z inspirativní online snídaně níže. Neváhejte se podívat i na další díly snídaní, třeba získáte novou inspiraci pro vaši práci.

Rádi vám pomůžeme a poradíme ve vaší konkrétní situaci, stačí nám napsat na email: tereza.kockova@mblue.cz nebo simona.caidlerova@mblue.cz